人力资源战略管理第六章.ppt

第六章 人力资源规划制定 学习目标 : 掌握人力资源规划制定与实施 掌握实施和制定有效人力资源规划的要点 掌握实施和制定有效人力资源规划的关键 理解与掌握人力资源规划制定的应用 第六章 人力资源规划制定 第一节 人力资源规划制定概述 第二节 人力资源规划制定的技巧 第三节 人力资源规划制定的应用 第一节 人力资源规划制定概述 一、人力资源规划制定与实施的四个阶段 （一）收集研究相关信息阶段 一般情况下，与制定人力资源规划有关信息资料主要包括三个方面内容： 1、企业战略。 2、企业外部环境。 3、企业内部人力资源现状。 （二）人力资源供求预测阶段 在收集和研究了相关信息之后，就要选择合适的预测方法，对人力资源的供求进行预测。预测的目的，是要掌握企业对各类人力资源在数量和质量上的需求，以及能满足需求的企业内、外部人力资源供给情况，得出人力资源的净需求数据。在进行供给预测时，内部供给预测是重点，外部供给预测应侧重于关键人员。人力资源供求预测具有较强的技术性，是人力资源规划中的重要组成部分。 （三）总体规划与业务规划制定阶段 在收集研究相关信息和人力资源供求预测基础上，要制定出与企业战略相吻和或基本一致的人力资源规划的目标。这一目标分“硬性”目标和“软性”目标两种。“硬性”目标是指：企业的人力资本的总量、一线员工占全部员工的比例、人员年龄结构、学历层次、职称比例等一些可以用定量来表达的目标。“软性”目标是指：员工满意度、员工成熟度、员工岗位的适合度、经理人或领导者素质与形象提升程度、组织效能的提高程度、企业文化建设目标等不宜量化的目标。提出的人力资源规划的目标，需要取得企业高层领导者的认同和支持。 人力资源规划的制定工作，包括人力资源总体规划的制定和各项业务规划的制定。供求预测的结果是制定人力资源总体规划和各项业务规划的一项重要依据。对供大于求和供小于求的情况应分别在规划采取不同的政策和措施，使人力资源达到供求平衡。同时应注意各项业务规划的相互关系，以确保它们之间的衔接与平衡。 （四）人力资源规划执行阶段 1、实施。 2、审查与评价。 3、反馈。 二、人力资源规划的制定程序 （一）人力资源总体规划的制定 1、规划的时间段。 确定规划期的长短，并具体写明开始时间和结束时间。人力资源总体规划属于战略性的长期规划，其规划的时间段通常为3年或3年以上。 2、规划的原则。 确定规划的目标应遵循以下原则： （1）人力资源规划的目标必须服从于企业整体目标； （2）规划要具体明确，不要泛泛而谈； （3）规划要简明扼要，以便于理解和记忆。 3、目前情景分析。主要是指在收集信息的基础上，对企业现有的人力资源状况进行分析，作为制定人力资源规划的依据。 4、未来情景分析。主要指在收集信息的基础上，在规划的时间段内，预测企业未来的人力资源供求状况，进一步指明制定人力资源规划的依据。 5、具体内容。这是人力资源规划的关键部分。 每一方面都要包括以下几项内容： （1）执行时间。写明从执行开始和执行结束的具体日期，例如：2006年7月1日至2009年7月1日。 （2）负责人。即负责执行该具体项目的人员，例如：人力资源部经理赵丹女士。 （3）检查人。即负责检查该项目执行情况的人员，例如：人力资源管理副总裁林峰先生。 （4）检查日期。写明具体的检查日期与时间，例如：2006年7月1日上午8时。 （5）预算。写明每项内容的具体预算，例如：人民币贰拾万元整。 6、规划制定者。人力资源规划的制定者即可以是人力资源部，也可以是其他人员。例如：高层管理人员、其他职能部门管理人员以及人力资源专家等。同时，即可以是一个人，也可以是一个群体。 7、规划制定的时间。是指规划正式确定的日期，例如：董事会通过的日期、总经理批准的日期，总经理工作会议通过的日期等 （二）业务性人力资源规划的制定 在制定时要充分考虑到各项计划的综合平衡问题。同时，各项计划还应与企业中的其他计划相互协调，避免出现不一致甚至冲突，如薪酬激励计划要与企业的财务计划等协调起来。 第二节 人力资源规划制定的技巧 一、实施和制定有效人力资源规划的要点 （一）定规矩 所谓的“定规矩”，就是找到人力资源对企业经营的关键价值点，进而制定导向性的机制和可操作性的举措。 （二）划红线 所谓的“划红线”，就是建立一套针对价值产出的衡量指标，在过程中监控规划的实施情况，不断动态调整。 二、实施和制定有效人力资源规划的关键 （一）贯穿两个层面 在进行具体分析时，人力资源规划应围绕组织战略这个核心，贯穿“整体协同”和“专业功能”两个层面。一方面，让业务目标和人力资源队伍和机制建设的目标协同起来；另一方面，提出用业务经营的手段化解人力资源问题的具体建议，冲击和推动组织文化和员工观念的转变，真正从战略协同的