人力资源管理课件－第06章 绩效考核.ppt

第六章 绩效考核 海尔OEC管理 日清日高——快速造就高素质人才的模式 第六章 绩效考核 引言 6—1 概述 6—2 绩效考核的标准与方法 6—3 绩效考核的实施 绩效考核的意义 法兰克福.H.巴比森 “不管有无制度,经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排。稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以有作为的经营者都会采取人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。” 我们所处的环境 我们所处的环境 6—1 概述 一、绩效的含义 二、绩效的性质 三、绩效考核的重要性 四、绩效考核的内容 五、绩效考核的原则 六、现代绩效考核特点（教材137） 2、绩效考核的作用 （1）绩效考核是人员任用的依据。 （2）绩效考核是决定人员配调和职务升降的依据。 （3）绩效考核是进行人员培训的依据。 （4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。 （5）绩效考核是对员工进行激励的手段。 （6）绩效考核是平等竞争的前提。 四、绩效考核的内容 因员工工作性质不同而异。 （一）对企业中的工人的技术评估，以《工人技术等级标准》为依据。 （二）对管理人员、工程技术人员和主要行政领导人员的评估，一般包括德、能、勤、绩。 德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生观、价值观、品格和个性。 能：发现问题、分析问题、解决问题的能力。 勤：员工的工作态度和表现。 绩：工作成绩及效果。 绩效 冰山 五、绩效考核的原则 1、公开与公平的原则 2、反馈与提升的原则 3、定期化与制度化的原则 4、可靠性与正确性原则 5、可行性与实用性原则 6—2 绩效考核的标准与方法 绩效考核的两大难题 Measure the right things选择适当的指标进行衡量 Measure things right以合适的方式对选定的指标进行衡量 多少年来，有些人事管理专家一直在煞费苦心的寻找一种“完美无缺”的绩效评估方法，似乎这样的方法是万应灵药，它能医治好组织的绩效系统所患的种种顽症。不幸的是这样的方法并不存在。······总而言之，工作绩效考核过程是一个同时包含有人和数据资料在内的对话过程。这个过程既涉及技术问题，又牵连着人的问题。 ——美国人力资源专家 韦恩 ·卡肖 一、绩效考核的标准： （一）绩效标准的含义 就是每一位员工所从事工作的基本要求。 制定绩效标准须遵循明智（Smart）的原则： 一、绩效考核的标准： （二）分类： 1、绝对标准：员工工作行为特质标准，而不是与其他员工的表现作比较。 2、相对标准：相互比较的绩效评估，排序。 3、客观标准：量化员工特质和工作绩效。 例：绩效评估中常用的绝对标准： 1、绩效标准：定额要求、利润指标等 2、行为标准：工作行为，如规范操作，热情待客，不收回扣等；形体行为，如着装、坐姿、站姿等。 3、任职资格标准： 二、绩效考核方法的类型 综合型：就是一段时间以后，要对员工做鉴定，这种考核是以工作分析为基础，但不局限于这个范围，而是要对员工的各方面的表现作全面的评价。 品质导向型 行为导向型 效果导向型 品质导向型 这种考核的特点是并不主要考核员工的工作能力，智力水平，而是主要考核员工的工作态度，协作精神，献身精神等思想品质方面的表现并以此为依据做出评价。 特点：回答“人怎么样”而不是“事做得如何” 优点：注重员工素质，有利于长期绩效；简便易行 缺点：有效性差；缺乏稳定性 行为导向型 这种考核很细微，是多维的考核与评价。实行这种考核，要把行为划分为若干个维度，再把每个维度划分为若干个因素，对人的各种行为按照不同的标准进行考评。 适用于：在完成工作的方式对组织目标实现非常重要时 特点：一定行为的描述语和某一刻度相联系 着眼于“干了什么”。 优点：可提供改进绩效的反馈信息 缺点：无法涵盖全部行为 效果导向型 这种考核的重点在于考核劳动成果，在于员工的产出与贡献，而把过程放在次要的地位。 适用于：具体完成工作任务的方法不重要，而且存在多种完成任务的方法时。 特点：将工作结果与设定的绩效标准比较之 重点在于“干出了什么”而不是“干了什么” 优点：可操作性好，适于量化的指标 缺点：只问结果不问手段，导致结果常具表面性 加剧员工间的不良竞争，也不利整体绩效 无法提供如何改进绩效信息 三、绩效考核的方法 排序法：最简单的绩效评定方法之一，按被评估者各人的绩效的相对而言优劣程度，通过比较确定每人的相对等级或名次。 量表法： 工作成果评价法： 360度反馈法 ：