人力资源规划专项调研-企业年终奖发放政策.pptx

企业年终奖发放政策调研成果分享THIS EC 2011调研背景 2010 年底，经济回暖的走势进一步得到巩固，年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎已成惯例。然而，不重视效果地随意发放，只会使得年终奖额度日益增加，但是员工的满意度和工作积极性却差强人意，在增加成本的同时，却收到了反效果。 众多行业自2009 年底开始了薪酬的强势反弹造成了整体薪酬成本特别是年终奖部分的报复性增长，员工在欣喜的同时，却给企业HR 一个措手不及。那么，面对2009年纷纷递延的年终奖，2010年度企业在年终奖方面会有哪些制度，政策，措施，范围上的变化以及调整呢 ？太和顾问希望通过企业年终奖发放政策调研来帮助企业人力资源管理者进一步了解市场中其他企业在对于年终奖方案制定以及实施政策，为企业在进行自身年终奖方案设定时起到外部参考作用。主要分享内容 年终奖概述 制度，范围，方式 年终奖与企业业绩关系分析 计算方式 提取指标，参考因素，奖金额度来源，分配权限，分配倾向 年终奖金构成及比例分析CONTENT数据环境构成从此次年终奖调查的行业性质来看，外资控股与民营控股企业占四成以上，国有控股企业所占比例为13.2%。其中行业分布主要集中在房地产、高科技和制造行业，所占比例均超过15%。从参与调研企业的人数规模上看，100 人以下，101‐499以及1000‐4999 区间的人数占比都超过了20%。参与调研企业经营指标2010 年随着全球经济的进一步回暖，企业的营业额和利润实现了稳步增长，从中位值来看，企业的营业额的增长幅度为25.0%，企业的利润率增长幅度在27.6%，利润率的增长大于营业额的增长，说明大多数企业在2010 年的发展还是比较健康的。从2010 年薪酬成本的变化情况看，位于中位值的企业薪酬成本增长率为20%，说明在2010年由于物价上涨，通货膨胀也给企业在薪酬成本上带来了一定的压力。 年终奖概述 制度，范围，方式 年终奖与企业业绩关系分析 计算方式 提取指标，参考因素，奖金额度来源，分配权限，分配倾向 年终奖金构成及比例分析年终奖发放制度大多数选择“其他”这一选项的企业在年终奖金发放制度上采取半透明化的模式，也就是对部分员工采取透明的原则（这里主要针对于一般基层员工），而对高管员工则采取不透明的方式。发放年终奖金需要一定的技巧性，并不一定采用“透明”的操作模式。年终奖发放方式超过八成以上的企业都选择了一次性全部发放年终奖，其中发放的时间大多集中在2010 年底和2011 年的1 月份，也就是在企业的财年结束后和春节前这段时间，所占的比例分别为37.6%和47.3%；有15.0%的企业选择在春节后发放，集中在2 月份到4 月份进行发放。另外有10.7%的企业选择递延发放，其延迟发放的时间大多数集中在企业财年结束后，并且发放的次数在两次左右。企业针对年终奖金的发放是否与员工进行单独沟通企业发放年终奖金时，与员工进行单独沟通的企业占比超过了六成，其中有39.2%的企业在发放年终奖金前与员工沟通，有21.7%的企业在发放年终奖金后与员工沟通；另外，企业没有与员工进行单独沟通的占比为39.2%。我们建议企业在给员工发放年终奖金时，与员工的绩效沟通反馈联系起来，双向激励，可以采用“三明治沟通法”。企业由于客观原因导致当年度经营状况优于预期状况时发放年终奖金的政策由于客观原因导致当年度经营状况优于预期状况时，扩大年终奖金总额度的企业占比接近一半，按原计划发放年终奖金的企业约占两成，严格按照制度执行的企业占17.9%；另外，仅有一成左右的企业将会在当年度经营状况优于预期状况时减少年终奖金总额度。该现象的出现是因之前年终奖依据预期完成度计提，不设上限；而在未来年度中，对预期完成度设置上限，同时加强对准确性的考核导向，这样就导致了年终奖金总额度的缩减。企业由于客观原因导致当年度经营状况劣于预期状况时发放年终奖金的政策由于客观原因导致当年度经营状况劣于预期状况时，减少年终奖金总额度的企业占比接近六成，按原计划发放年终奖金的企业约占17.5%，严格按照制度执行的企业不到两成。还有部分企业采取“高管层奖金缩小，员工不受影响”、“奖金基数不变，比例降低”、“老板决定”等政策来决定年终奖的发放情况。企业发放年终奖的覆盖范围从此次调研企业发放年终奖的覆盖范围来看，有85.4%的企业选择给全部员工发放年终奖，仅发放给管理层员工以及核心员工的企业分别为5.1%和3.5%。有6.1%的企业选择了其他，这些企业在年终奖发放时会参考员工的业绩，部门属性等因素。企业对于工作未满一年的正式员工发放年终奖金的政策大多数企业对于工作未满一年的正式员工按实际工作天数折算的方式来发放年终奖金，其比例超过八成以上，不发放的部分仅占到总比例的6.6%。选择“其他”的企业按照“不满半年不发，满年按照