医院绩效考核与薪酬分配PPT.ppt

 医院绩效考核与薪酬分配 陈亚光 教授 湖南郴州市第一人民医院 院长 南华大学医院管理研究所 教授 上海医嘉医院管理研究中心 首席绩效管理专家 灵医会务会展服务社 研究员 夏宇 上海医嘉医院管理研究中心 高级培训顾问 “医改”中有关公立医院改革的论述 预算管理、成本核算和控制、控制医药费用增长速度、调整收费价格、控制特需服务 全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗位工资和绩效工资制度 探索多点执业、兼职兼薪。 充分调动医务人员积极性。 我们要领会的实质是什么？ 政府投入的目的是体现医疗供给的公平 政府投入的结果是扩大医疗市场 政府投入的导向是医院要提高效率 李克强: 撬动医改必须调动医务人员的积极性 如何调动积极性? 方法在哪里? 岗位管理、绩效考核、兼职兼薪 薪酬激励：调动积极性和提高效率 根据医院不同的专业设计不同的薪酬方法 不同岗位间、同岗位间的差别 每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加 导向作用要明确 体现医院的战略目标 薪酬是什么？ 经济性薪酬和非经济性薪酬。 1.经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。 2.非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。 薪酬的作用 1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用 国有医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成 你认为你们单位的薪酬有什么问题? 国有医院现行薪酬的问题 1.社会竞争性不强 2.内部竞争性不强 3.激励作用不强 4.不公平性 5.忽视了医院岗位的多元性 6.导向不明确 医院岗位特点 1、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医 技、药剂）； 工程技术人员； 行政管理人员； 工勤人员； 2、不同岗位的差异 3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差 异 第一阶段：1994年——1998年 主要模式: 科室核算 主要内容是收入减支出，收支节余按比例提成为奖金。此模式一定程度上调动了医务人员的积极性，大大推动了经济效益的增长，但是成本意识不强，强调了经济考核，弱化了质量考核，医疗费用增长速度加快，科室大锅饭，分配不合理现象比较明显。 第二阶段：1998年——2000年 主要模式： 在第一阶段的模式上增加了三个10%，即工作量、总收入、收支节余增加10%，达到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第一阶段存在的问题仍然无法解决。 第三阶段：2001年——2003年 主要模式：采取全成本核算，基础工资、岗位工资和绩效工资付酬的形式进行管理。即：档案工资的60%为基础工资作为出勤的考核，另40%加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，根据医疗质量、工作任务等管理内容对其进行考核，经济收入的节余提成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。 此模式虽然解决了成本意识，积极性的持续性，但是同前几种模式一样忽视了医院各岗位分配的个性和复杂性，忽视了国有医院应该承担的社会功能，没有脱离国家的现行的工资体系，也就是说不管医院效益如何，国家的增资医院必须跟着增，更重要的是管理者的责、权、利没有最大限度的落实。 第四阶段：2003年开始 主要思路：根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的 职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主 要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目 的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系， 分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室 与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管 理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关 注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益 增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难 ，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。 薪酬体系设计原则 （一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效 益调控薪酬总额, 注意各种平衡关系 社会平衡、员工平衡、老员工与