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基于胜任力模型的培训体系建立 (实务篇) 工作分析的含义 工作分析(job analysis)，也可以叫做职位分析、岗位分析 通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题： 第一，“某一职位是做什么事情的?”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容 第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”这一问题则与从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经历以及心理要求等内容。 员工： ●我的责任范围是哪些？ ●我将如何开展我的工作？ ●我将如何改进我的工作？ ●我的工作标准是什么？ ●我在这个企业里将如何发展？ 与工作分析相关的概念 1．行动(action)。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。 2．任务(task)。指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。 3．职责(responsibility)。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 4．职位(position)。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。 5．职务(headship)。是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。 6．工作(job)。是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。 7．工作族(occupation)。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。 8．职业(profession)。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。 9．职业生涯(career)。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 胜任能力产生的小故事 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。 胜任能力的发展历程 企业战略目标应该与能力素质模型结合 能力素质模型与岗位描述的区别 能力素质模型是人力资源管理的重要基础 个人能力素质模型集成 构建胜任能力模型步骤 构建胜任能力模型步骤 1．定义绩效标准 ??? 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。 专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。 2．选取分析效标样本 ??? 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 3．获取效标样本有关胜任能力的数据资料 ??? 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。 ??? 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。 ??? 构建胜任能力模型步骤 ? 4．建立胜任能力模型 ??? 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 5．验证胜任能力模型 ??? 验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 ??? 员工关键胜任能力的设计基础 胜任能力的应用  –建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系 胜任能力模型与HRM各基础板块的有机衔接 在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。 职位分析问卷样本 职位分析问卷收集了对具体职位的如下信息： 职位发展阶段； 职位任职资格（学历、资格