工作分析与岗位评价 248页【精品管理资料】.ppt

主要内容 第一部分 职位分析 第一节 职位分析面临的挑战与应对策略 第二节 职位分析的流程、工具与方法 第二部分 职位评价 第一部分 职位分析第一节 职位分析面临的挑战和应对策略 问题的提出 1.因人设岗与因岗设人的争论，基于职位的人力资源管理与基于能力的人力资源管理的争论。 ——人力资源管理的基础是职位还是人？素质模型与职位分析的关系？ 2.知识经济时代，组织变革与创新成为一种常态，使得岗位日趋不稳定，职责越来越模糊，职位分析缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力。理论界和实践界一些人提出，“职位分析没有必要，要抛弃职位说明书”。 ——职位分析是否过时？ 3.中国企业所面临的管理现实又使得职位分析与评价成为中国企业提升管理能力的不可或缺的一项重要基础工作。 ——员工缺乏职业意识与责任意识； ——工作的职责不清，工作职责相互重叠，互相扯皮； ——招聘的员工无法适应职位的要求； ——绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、随意性太强； ——企业内部分配不公正，员工工作激情衰减。 ——中国企业最缺的是规范与基础管理，与国际企业差距最大的是细节：细节管理不到位，执行力不足。 工作分析的基本概念 Job analysis ，又称工作分析、职务分析、岗位分析，是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 核心是解决“某一职位应该作什么？”和“什么样的人来做最合适？”的问题 主要成果为职位说明书与任职资格 2.与职位分析相关的概念 工作要素（Job Elements)：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如，接听电话。 任务(Task)：是指为了达成某种目的而进行的一系列活动，是职位分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 职责(Responsibility)：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 职位(Position)： 是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。例如：销售部副经理周平。 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。例如：销售部副经理。 职位与职务的区别 职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的单位； 职务是同类职位的集合，他是职位的统称； 职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制； 职务可以经常变化，但职位不随人员的变动而改变； 职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。 权限(Authority)：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。它常常用“具有批准……事项的权限”来进行表达。例如：具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限。 职业(Career)：在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。 职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。 例如：管理职位簇、研发职位簇、生产职位簇、营销职位簇。 3.职位与组织 4.职位分析的两个基本点 基于战略与组织的分析 在对企业的战略进行剖析的基础上，对组织结构进行调整，对部门职能职责重新进行界定。然后，对新的部门职能职责进行分解，形成对部门内各职位功能的新的要求，新的要求与原职责进行对照，将形成该职位基于战略的新的职责和工作内容。 基于战略和组织分析的关键点在于对该职位上级管理者的深入访谈。 4.职位分析的两个基本点 基于流程的分析 在企业的流程再造或优化的基础上，对该职位在流程中角色和功能重新进行界定，对该职位在流程中与其他职位之间的交叉、重叠、扯皮、推委之处进行深入剖析，以消除职位边界的重叠与模糊之处；同时，通过分析流程上下游环节的相互期望和要求，从流程中内部客户的角度赋予该职位新的内涵和要求。 5.职位分析的基本原则 （1）以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接 职位分析必须以企业的战略为导向、与组织的变革相适应、与提升流程的速度与效率相配合，以此来推动职位描述与任职资格要求的合理化与适应性。 （2）以现状为基础，强调职位对未来的适应 职位