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企业岗位工作量评估 XX咨询公司——内部培训资料 工作量评估的意义 了解各岗位工作状态 建立合理的人力资源管理基础 建立岗位定岗定编的依据 建立合理的报酬水平 提高企业人力资源效率 工作量评估方法 岗位工作量调查， “岗位工作饱满度测试”： 从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤； 然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断； 最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。 在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴。 制定评价标准是评估的基础 岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。 岗位工作量标准 工作量百分比法：工作量饱满度＝岗位有效工作时间/平均正常工作日×%；如岗位年实际工作量/年有效工作日（250天）%；很饱满：90%以上；饱满：70%-90%；基本饱满：50%-70%；不饱满：50%以下 岗位工作结构标准 按照日常性工作、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是依据现有组织目标和职能展开的工作，比值在50%以上，说明岗位设置依据充分，一般应占工作量的60%以上 如果日常性工作低于50%，说明岗位工作量不稳定，会出现时而饱满，时而不饱满的情况 ； 岗位工作强度分布标准 如果岗位工作量在一段时间内的总量正常，但主要集中的某段时间，造成这段时间工作量出现了波峰（一天工作量为达到10小时以上），而其余时间出现了波谷（一天的工作量不足4小时） 持续每天工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效时间的30％以上，应认为工作强度分布不均。 充分细致的岗位调查是准确结果的保障 一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。根据岗位工作职责，填写工作调查问卷或实地调查，将岗位职责细化为日常的工作步骤，对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。以某公司产品调运计划岗为例，如下表所示： 工作内容 工作时间（小时） 早会报表制作 0.25 调运计划的监控 0.5 与业务员协调解决发运问题 1 …… 日工作量总计(小时) 3.41 日工作饱满度 43% 日工作饱满度判断 不饱满 需要说明的是，当岗位存在一岗多人时，可以多选择一些人员进行观察统计，这样得到的数据更加客观。此外，通过对该岗位上多个人员工作量统计结果，可以得到每一工作步骤的最快工作时间，将各步骤的最快工作时间累加，即得到该岗位完成所有工作的最快工作时间。以此作为标杆，鼓励在岗人员向标杆工作时间看齐，以提高工作效率。 数据收集完成后，对岗位进行评价 有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议。以下以某公司调运处为例，通过对该部门各岗位在岗人员的工作量调查统计结果，得出岗位调整建议。如下表所示： 建议通过一定周期的采集及相关负责人充分沟通后方可进行评价。 岗位名称 目标与部门职能 设置依据 工作结构 强度分别 工作量 建议 运营计划 匹配 充分 合理 均匀 饱满 保留 供应商管理 匹配 充分 基本合理 年末集中 基本饱满 增加职能 综合统计 匹配 充分 基本合理 20-5号集中 不饱满 增加职能 后期管理 不相关 不充分 — 均匀 不饱满 取消 操作过程中的注意事项 岗位工作性质的差异：对于非日常性或者周期性不够清晰的岗位，应采用变通的方法进行，如事件法等； 制定标准应成立内部认可的专家团队：内部专家必须由对岗位工作特点非常了解的人员组成，同时需要一定公信力。由人力资源牵头，相关部门负责人、资深员工等构成； 定期关注：对于发展中的企业，其业务结构变化较快，应定期关注作出适当调整。 谢谢