成功人力资源经理培训.doc

成功人力资源管理培训 1、人力资源管理必须关注三个标准 　　三个标准简单地说，一是利润;二是成本;三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 　　——例：比如招聘的人员配备、周期都是有讲究的。招聘操作工的人员要求和招聘高级管理或技术人才的人员要求是不一样的，这里有个成本问题;我们要求尽量缩短Cycletime，则是为了减少时间;招聘效果的追踪，则能体现出招聘的利润来。 　　2、任何事都应当先规划再执行 　　人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。 　　——例：比如，招聘需要有计划的进行，而不能“来单加工”。因此每年度进行人力资源规划的时候，第二年的人员招聘计划都是需要有的，包括方法、渠道、人头数等等。 　　3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感 　　由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。 　　——例：招聘管理者需要对管理层传达一些信息，比如对于市场和竞争对手的分析以及建议;需要对直接经理进行一些培训，包括招聘知识培训;并且招聘时，需要以伙伴的角色给予专业的建议，比如职位空缺出来以后，并非一定补充原职位，可以在进行内部调整后进行。 　　4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标 　　企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。 　　——例：人员招聘的质量如何，需要数字来证明。这就需要我们采用科学的测评方法，要有信度效度的概念。 　　5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 　　企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标和计划非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。 　　——例：作为招聘管理者，你需要把招聘成果汇报给人力资源经理及各个部门;这时采用图表、图片说话，效果很好。比如把1-12月的招聘人员数量用连线图表示出来，可以看到一些季节性的规律。 　　6、采用渐进的方式逐步实现目标 　　一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。 　　——比如新到一个企业进行招聘管理工作。你的首要任务不是进行翻天覆地的改革，而是熟悉企业现状、梳理目前的流程、了解现有的人员等等。 　　7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持 　　不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。 　　——招聘主要是为各业务部门服务，因此需要和部门经理、主管们进行充分的沟通，取得他们的认同和理解，进行下一步的工作才是有效的。比如，在进行大批量操作工的招聘时，需要选择多种招聘渠道进行，这时候时需要和用人部门进行沟通的。 　　8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析 　　人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。 　　——招聘成功的第一步，是进行工作分析。 　　9、人力资源经理应当责权对等 　　人力资源经理应当对人力员管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资