第七章 公共部门人员的绩效考评与绩效管理.ppt

第七章 公共部门人员的绩效考评与绩效管理 第一节 公共部门人员绩效考评与绩效管理概述 第二节 公共部门人员绩效考评指标体系的设计 第三节 公共部门人员绩效考评方法及其选择 第四节 绩效管理 第一节 公共部门人员绩效考评与绩效管理概述 一、绩效与绩效考评的含义 （一） 绩效（performance）的含义 伯纳丁（Bernardin）将绩效定义为在特定时间内，由特定的工作职责、活动或行为产生的产出记录，该定义将绩效与任务的完成情况、产出和结果等同起来。 坎贝尔（J．P．Campbell）将绩效定义为活动的本身，是人们实际做的、与组织目标有关的而且可以观察到的行动或行为，这些行为完全能由个体自身予以控制。 我们将绩效定义为组织或员工在一定时期和一定条件下完成某一工作任务的程度。 公共部门绩效包括三层的含义： 一是社会绩效； 二是组织或机构绩效； 三是员工绩效。 公共部门的社会绩效是指基于公共组织层面总体的决策能力、政策制定和执行能力以及其在经济和社会运行的实际掌控和操作过程中所表现出来的效率和效果。 公共组织或机构绩效是指某一具体的公共组织或机构在决策、政策制定和执行，以及在组织管理、经营中表现出来的效率和效果。 公共部门员工绩效是指公共组织中某一具体员工或任职者在既定岗位或工作中的实际表现。 （二）绩效考评的含义 1.什么是绩效考评？ 什么是绩效考评？ 绩效考评（performance appraisal），又称绩效评价、绩效考核，或考绩等，是指在一定时期内，组织根据一定的原则、运用一定的方法和技术，对其所属员工的绩效进行识别、测量和评价的过程。 为什么要绩效考评？ 绩效考评的意义 2.绩效考评、素质测评 考核 绩效考评、素质测评与考核 绩效考评、素质测评与考核的不同点 3. 绩效考评中存在的问题 4. 应对考评中问题的对策 (1)通过考评面谈加强对考评的管理 (2)对考评等级进行强制分布以规避集中倾向 对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。 (3)用“潜在合同”补充考评中某些不确定的因素 “潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力大、有发展的新员工。 二、绩效考评的程序和内容 （一）绩效考评的程序 第一步：明确绩效考评目的，制定绩效考评计划 公共部门员工绩效考评的目的可能是为了薪酬分析、职位调动、员工培训与人力资源开发，也可能是为了激励员工、提高公共部门的效率和效能等等。 一般来讲，一个完整的绩效考评计划通常包括考评对象圈定、考评主体确定或考评工作小组组建、考评内容和考评时间的确定等。 第二步：进行绩效考评前的技术准备 绩效考评前的技术准备工作主要包括： 绩效考评标准的确立 绩效考评方法的选择 绩效考评指标体系建立 对绩效考评者实施培训等 所谓绩效考评标准，是指用来监测和衡量员工所完成工作的数量、质量及工作表现的准则性尺度。 绩效考评标准是衡量员工绩效高低的标准尺度，通常人们将绩效标准分成不同等级，如“高、中、低”，或“优、良、一般、差”，或“优异、良好、一般、及格、差”等。 编制绩效考评标准要注意如下几点： ①考评标准应尽可能定量化。 ②内容应先进合理。 ③考评标准要针对不同岗位及岗位任职者的特征来制定。 ④考评标准应在民主协商、一致认同情况下最终达成。 ⑤考评标准的层级应定得尽可能准确，相关主管人员及其员工必须能够清楚、准确地理解和正确把握。 第三步：收集有关信息并进行审核 收集信息的方法主要有： 工作日志法 考勤记录法 定期抽查法 典型事例法 减分抽查法 主管记录法 第四步：进行数据处理和统计分析 这一阶段的主要任务是根据考评目的、标准和方法，对所收集的信息和数据进行分析、处理与综合。 第五步：进行员工绩效评定 绩效评定一般是在参照绩效标准的基础上作出的。绩效标准的确立应与工作要求密切相关，而且应是员工能够影响和控制的，否则就会失去其应有的价值。 第六步：绩效反馈与改进计划的制定 组织或考评者将向被考评者通报绩效考评的过程信息及初步结果，并向被考评者反馈绩效结果的达成原因，并引导员工就自己的绩效结果及其原因进行申辩、说明及提出自己的看法和意见，以便根据员工意见对绩效结果的不合理之处作出适度修正，提高绩效结果的有效性。 （二）绩效考评的内容 在我国，目前公共部门员工绩效考评主要涉及德、能、勤、绩四方面内容。 第二节 公共部门人员绩效考评指标体系的设计 一、指标体系设计的原则 1．绩效指标应能明确而具体地反映员工的绩效内容，简明易懂。 2．绩效指标是可以衡量的。 3．绩效指标具有可实现性。 4．绩效指标应该具有可观察性和可证明性。 5．绩效指标应该具有时效性。 6．绩效指标体系中的各指标或指标群应具有明确的考评界限。 二、建立以KPI为