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人力资源战略报告汇总 内容 前言 公司战略对人力资源战略的影响 人力资源战略规划 人力资源战略规划的实现途径 附录： 人力资源管理关键衡量指标 人力资源管理者的胜任素质模型 内容 前言 报告说明 人力资源战略设计流程 本报告 关注人力资源管理方面的战略性问题 关注长期性的行动方向（长远工作计划建议） 根据公司战略提供人力资源方面的实施规划 关注细枝末节的操作性问题 只顾眼前的急救方案（年度工作计划） 对已经预测出的年度人数进行重复计算 内 容 公司战略对人力资源战略的影响 公司的远景和价值观 公司的战略目标 公司战略对人力资源管理的要求 建议的人力资源管理模式 公司愿景和使命 愿景： 成为国内一流的工程咨询公司。 使命：为交通事业持续贡献新技术、新产品 公司战略目标 在5年内成为国内一流的综合性工程咨询公司，到2008年收入规模达到11-12亿元。 人员规模急剧扩大：到2008年，员工人数将达到2000余人（不包括临时工）。 地域多元化：从江苏扩展到全国 行业多元化：将业务领域扩展到公路桥梁和市政道桥 业务多元化：包括规划、勘察、设计、检测、科研、监理和项目管理 发展多元化：自身发展和战略并购并行 * 未尽部分详见《企业发展战略和管理体系终期报告》，A.T. Kearney 公司战略对人力资源管理的要求 综合分析公司的战略目标、人力资源管理现状以及国际最佳实践的经验，我们认为，交科院在人力资源管理方面面临着非常严峻的挑战，主要体现在宏伟目标与实现能力方面的矛盾。 快速增长的人才需求与人才供给之间的矛盾 人才引进与内部培养之间的矛盾 目前所从事的行业受外部影响较大（国家投资规模、产业政策、经济形势等），由此造成市场不稳定与人才保留之间的矛盾 在地域多元化、行业多元化、业务多元化、发展多元化的前提下，如何保持企业文化和人力资源管理方式的多元化与统一性之间的矛盾 由此，在未来5年内，招聘人才、培训发展员工的能力、薪酬管理、绩效管理、企业文化建设对保证战略目标的实现非常重要。但招聘工作将成为重中之重。 快速增长的人才需求与人才供给之间的矛盾（1） 到2008年，公司总人数年均增加到2603人，年均增加53%。人才的吸引、招募和保留将成为未来人力资源管理的重中之重。 根据公司战略规划，各年度人数预测如下： 　 快速增长的人才需求与人才供给之间的矛盾（2） 人才引进与内部培养之间的矛盾 外部人才引进 能较快地独当一面 能补充、优化、提升现有工程咨询能力 高级人才招聘困难，成本高 人员的稳定性、企业认同度相对低些 内部培养 能解决高级人才招聘难题，将招聘重点放在容易招聘的大中专毕业生身上 能培养员工的企业认同度，成本低、容易留人 收效缓慢，但有利长期发展 由此，人力资源战略将从如下几个角度进行规划和回答 人力资源管理的角色定位应该怎样转变，才能适应并支撑交科院战略目标的实现？ 如何才能招到公司发展所需的人才？怎样才能将合适的人才放到合适的位置上？如何才能留住人才？（即如何解决人才的选、用、育、留问题） 在不同的阶段下，人力资源管理的工作重点是什么？ 在当前情况下，在人力资源方面应该采取怎样的行动？（即：从哪里着手？） 为保证公司战略目标的实现，人力资源管理工作应该有怎样的组织保证 —— 包括人力资源岗位设置，能力素质要求，以及关键业绩衡量指标如何？ 建议的人力资源管理模式：公司战略与人力资源管理的联结 内 容 人力资源管理战略规划 人力资源角色的转变 人力资源管理队伍建设 不同阶段下的人力资源工作重点 人力资源管理角色定位 （一） 从人力资源管理的历史演变和现实来看, 不同公司，甚至是同一公司的不同阶段, 人力资源管理在扮演着不同的角色。 当然, 不同的角色对公司的增值起着不同的作用. 人力资源管理角色定位 （二） 战略的转变：人力资源管理的增值 人力资源管理队伍的建设：04年7月之前的部门岗位设置 人力资源管理队伍的建设：04年7月时的部门岗位设置 人力资源管理队伍的建设：建议的岗位设置：04-05年 人力资源管理队伍的建设：建议的岗位设置：05-06年 人力资源管理队伍的建设：建议的岗位设置：06-08年 人力资源战略总结：不同阶段下的人力资源管理重点（1） 人力资源战略总结：不同阶段下的人力资源管理重点（2） 人力资源战略总结：不同阶段下的人力资源管理重点（3） 内容 人力资源战略规划的实现途径 人力资源基础建设 招聘战略 薪酬战略 培训与发展战略 绩效管理 企业文化与员工关系 人力资源管理基础建设 内容 人力资源战略规划的实现途径 人力资源基础建设 招聘战略 薪酬战略 培训与发展战略 绩效管理 企业文化与员工关系 招聘与选拔：现状分析 招聘与选拔：难点分析 目前