人力资源管理系列座8 职业心理测试与招聘.ppt

例子 瑞文渐进推理测验 职业心理测试 例子：某一公司开发的测量系统 测试之一总测试：个性成熟度（GXCSD）测试 测试之一分测试：自主性（ZZX）测试 测试之一分测试：乐群性（LQX）测试 测试之一分测试：攻击性（GJX）测试 测试之二：交际能力（JJNL）测试 测试之三：人际关系能力（RJGX）测试 测试之四：受挫弹性（SCTX）测试 测试之五（一）：推销潜力（TXQL）测试 测试之五（二）：销售技巧（XSJQ）测试 测试之六：创造能力（CZNL）测试 测试之七：工作效率（GZXL）测试 测试之八（一）：领导潜力（LDQL）测试 测试之八（二）：领导能力（LDNL）测试 高 效 用 低 效 用 个性心理特征概述 1，个性心理是人力资源管理的研究基础，特别在企业人员选拔和招聘过程中，对于人的个性心理特征的了解是确定采用什么测试手段和方法的基础。 2，与人力资源管理有关系的个性心理特征主要是兴趣、人格和能力。 一、兴趣 兴趣是人积极探索某种事物的认识性倾向。 职业兴趣则是有关事业偏好的认识倾向。 每个人可能有一种或几种职业兴趣，一种职业也可能与某种或某几种兴趣类型有关。 应当把职业兴趣与职业能力和人格特征结合起来分析才能为职业抉择作好心理准备。 二、人格 人格是人不同于他人活动的动力特征的稳定态度和习惯化了的行为方式 影响人格形成的主要因素有： 1、生理特征 2、家庭教育 3、文化传统 三、能力 能力指顺利完成某种活动所必须具备的一 种心理特征。职业能力指顺利完成某种职业活动所必须具备的心理特征。 影响能力发展的主要因素有： 1、生理因素 2、家庭因素 3、学校因素。 心理测试的手段和方法 一、心理测试的起源 二、心理测试的特点 三、心理测试的种类 四、心理测试的选用要求 五、使用心理测试的要求 1、心理测试是根据抽样原则制作测试材料， 以供测试之用 2、进行测试需遵循标准化程序 3、测试是测量个体能力、性向、成就和人格 的差异 4、测试的目的在于选优与安置 1、能力测试 2、性向测试 3、兴趣测试 4、人格测试 5、投射测试 能力测试指通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。 目前应用较广的智力测试有韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等。 选拔和培训用测验 TST 性向测试的目的在于评价个体的发展潜能，用以预测个体在接受适当的训练后，从事某种工作所可能获得成就的能力。 常用的有一般能力性向成套测试、鉴别能力性向成套测试。 兴趣测试大量用于职业咨询、职业指导中。 常用的兴趣测试有：斯特朗—坎贝尔兴趣调查、加利福尼亚职业爱好系统问卷、库德职业爱好调查表、职业兴趣测试等。 人格测试常用自陈量表和投射技术。自陈量表是让受测者个人提供关于自己人格特征的报告。 常用的人格测试问卷有：明尼苏达多相人格问卷、加州人格问卷、卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯—布雷格斯类型指示量表、教育和职业计划的自我指导探索等。 1、时间 2、费用 3、实施 4、表面效度 5、测试结果 1、对使用心理测试技术的人必须进行专门的训练。 2、心理测验是可信的，但不能全信；要依靠实践经验、以及经过专业训练的人力资源管理者的参与。 3、心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜分布，更不能分类和排名次。 4、要做好使用心理测试方法的宣传。 测验练习 今天用的测验是一个用来做选拔和培训用的测验。它是基于学习潜力的理论编制的。 职业心理测试的系统设计 一、招聘系统的内容调查 二、测试系统的研制原则 三、测试系统的结构设计 1、调研一般采用问卷调查、半结构化访谈等方法。 2、半结构化访谈的结构与内容包括： 1）业务范围、人员设置 2）工作职责、所从事的活动 3）工作职务应具备的能力 4）人格和职业特质要求 5）对公司现行招聘的建议。 1、关键性原则 2、共同性与特殊性相结合的原则 3、可操作性原则 4、定性与定量相结合的原则 5、行业特殊性原则 1、测试标准 学业成就和经验、能力、胜任特征 2、测试的内容设计 3、心理测试手段与方法 1）纸笔测试 4）投射测验