人员素质测评（第二版）-第1讲 人才素测评与选拔概论.ppt

第1讲 人员素质测评概论 教学方法 讲授 个人课题研讨 案例分析 小组研修与模拟 参考书目 工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002 现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995 职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999 品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995 职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版社,1997 人员素质测评,高等教育出版社,2003, 人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社,2004 人事测量,经济管理出版社,1999 讲授内容 什么是人员素质测评 当前人才测评与选拔的方式与发展趋势 案例分析与素质测评的必要性 素质测评的类型与模型 素质测评的作用与发挥 素质测评的经济价值分析 人才与人才素质测评 什么是人才，与人口、人员、人力、核心人力资源、人物的关系（参考人大选修课稿） 什么是素质（参考后面的案例，对象录入稿） 什么是人才素质测评（参考后面课程录入稿） 叶平的困惑说明了什么 冰山素质模型 素质的难以认识性 素质的特点：内在性 模糊性 无形性  人才测评与人才选拔比较 所谓人才选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。它与“人才测评”的含义有很大不同。 “人才测评”是一种方法技术，它是人才选拔的一种手段与方式而已。除人才测评外，人才选拔还有其他方式。例如，竞赛、评比与评选等。 人才选拔如果是目的话，那么人才测评就是达到这种目的的一种手段。应该说，人才测评是人才选拔的主要方法与技术。 那么是不是做好了人才测评就做好了人才选拔的工作呢？这要从两个方面看。首先，即使通过人才测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那人才选拔的工作就并没有完成，还需要进行下去。 第二，如果一个岗位对人的要求并不明确，那么人才测评的结果对人才选拔就毫无用处，因为人们并不知道该根据哪些因素与要求来选人。 所以，人才测评这个手段用得是否合适，结果是否良好，都会影响最后的选拔效果。 测评与测量 测评是采集信息、分析信息，依据法则与标准做出预测和评判；测量是采集信息、分析信息，依据法则做出量值和描述； 测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性； 你的智力得了7分，基本达到任职要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是测评，后者是测量。 测评与考评 事前诸葛亮 事后包公 人才测评的类型 选拔 诊断 考核 开发 配置 了解 作用与发挥 人员测评与选拔是人力资源开发的基础 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 运用原则 全面测评与择优开发 发现不足与整体协调 分项诊断与综合开发 统一标准与量材开发 自我测评与外部强化 他人测评与自我激励 模糊测评与精心指导 相互比较与职业发展 素质测评的经济价值在哪里？ 在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同； 员工在工作效率上并不相等； 有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；有的岗位两者差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的2倍； 好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的80-140%； 思考题 什么是素质？ 试结合素质的特点论述人才素质测评的可能性与必要性 人才素质测评与选拔方法有哪些，各有什么有缺点？ 谈谈人才素质测评在人力资源开发与管理中的作用 * * 北京大学人力资源开发与管理研究中心 主要适用于选拔任用地方党委、政府工作部门的领导成员或者其人选，党政机关内设机构的领导成员或者其人选，以及其他适于公开选拔、竞争上岗的领导职务。? 公开选拔面向社会，竞争上岗在本单位或者本系统内部进行。 公开选拔 竞争上岗 党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制 聘任制 党委、人大、政府、政协领导成员 委任制 党委、人大、政府、政协及纪委、检察院、法院领导机构领导成员 选任制 范 围 和 对 象 名 称 表1我国现阶段党政领导人才选拔任用方式比较 当前人才选拔与任用的发展趋向： 公开公正 人职匹配 ——公正是选拔任用的首要目标 ——公开是实现公正目标和展示公正过程的必要条件 ——公开的程度与公正目标的实现和公正过程的展示程度成正比 竞争择优 ——择优是人才选拔任用的核心目标 ——竞争是实现择优目标的唯一途径 ——竞争的范围大小、方法和标准的科学性同择优目标的实现程 度成正比 ——人职匹配是人才选拔与任用的根本目标 ——人职匹配的程度与行政效率的高低成正比。人职匹配度越高， 行政效率就越高;人职匹配度越低，行政效率就越低 一、公开选拔领导干部制度是