人力资源开发与管理考试用书.doc

人力资源开发与管理：理论与实务 目　　录 第一章 人力资源开发与管理理论的基础 第一节　人力资源 第二节　人力资本 　　第三节　人性假设 　　第四节 人力资源开发与管理的原则 第二章　人力资源开发与管理思想的演变 　第一节　人才观念与人才思想 　第二节　从传统人事管理到人力资源管理 　第三节　从人力资源管理到人力资源开发 第三章 人力资源开发与管理的环境分析 　第一节 从经验管理到科学管理 　第二节 环境对人力资源开发与管理的影响 　第三节 人力资源开发与管理的环境因素 第四章 不同部门的人力资源开发与管理 第一节　企业人力资源开发与管理 第二节　政府部门人力资源开发与管理 第三节　第三部门人力资源开发与管理 第五章 人力资源战略与规划 　第一节 人力资源战略 　第二节 不同发展阶段的人力资源战略 　第三节 人力资源规划 　第四节 人力资源的需求预测和供给预测 第六章　人力资源管理中的招募 　第一节　人力资源招募的原则与方法 　第二节　企业的员工招募 　第三节　公务员的招考 　第四节　第三部门的人员招募 第七章 人力资源管理中的工作分析 　第一节 工作分析的作用与原则 　第二节 工作分析的内容与实施 　第三节 工作分析的方法 　第四节 工作岗位的设计 第八章 人力资源管理中的教育培训 　第一节　企业部门人力资源的教育培训 　第二节 公共部门人力资源的教育培训 第九章 人员素质测评 　第一节 人员素质测评概述 　第二节 人员素质测评的标准 　第三节 人员素质测评的程序 　第四节　人员素质测评的技术 　第五节 人员素质测评的工具组合设计 第十章 人力资源的绩效管理 　第一节　绩效考核与绩效管理 　第二节　绩效考核的技术与工具 　第三节　绩效考核制度的设计实施 第十一章 人力资源的薪酬与福利 　第一节 薪酬概述 　第二节 　薪酬的形式与结构 　第三节　 薪酬管理 　第四节 　福利与福利制度 第十二章 人力资源的社会保障 　第一节 人力资源的社会保障管理 第二节 社会保障基金 第三节 社会保险 第一章 人力资源开发与管理理论的基础 第一节 人力资源 一、人力资源的涵义与特征 （一）人力资源的涵义 一般认为，“人力资源”一词出现于20世纪初期。美国学者康芒斯被认为是最早使用“人力资源”这一概念的学者。但当时的人力资源主要是指区别于没有生命的生产资料的人。当代著名管理学家彼得·德鲁克（又译彼得·杜拉克）于1954年在其名著《管理的实践》中对人力资源作了明确界定。他认为，人力资源具有其他物质资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力与想象力”。 现代管理学中对人力资源的界定一般有广义和狭义之分。广义地说，具有正常劳动能力的人都属于人力资源。而狭义的界定则有多种观点： （1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个方面。 （2）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的适龄劳动人口与超过劳动年龄人口的总和。 （3）人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。 （4）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。 （5）人力资源是指存在与人体之中的社会财富的创造力，即人类可用于产品生产或服务提供的体力、技能和知识。 （6）人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 （7）人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关的人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务并有利于企业经营活动的人力的总和。 这些界定主要从两个不同的视角来考察人力资源，一是从人力资源本质的角度，把人力资源界定为可用于生产产品或提供服务的一种劳动能力，主要表现为知识与技能的运用；二是从人力资源载体的角度，把人力资源界定为一定范围内所有具备劳动能力的人的总和，这部分人具有一定劳动能力，可以为组织提供直接的或潜在的服务，有利于组织实现既定目标，能够推动社会和经济发展。 我们认为，所谓人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。 准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面： （1）人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏