江苏南京热工程设计院绩效考核管理现状及对策研究毕业论文.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 江苏南京热电工程设计院 绩效考核管理现状及其对策研究 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 江苏省南京市 所在单位： 江苏南京热电工程设计院 江苏南京热电工程设计院绩效考核管理现状及对策研究 摘要：随着企业不断改革与发展，绩效考核在企业管理工作中的地位与作用日益凸现，作为提高企业和员工绩效的重要手段，员工奖励、晋升的依据显得更为重要，但企业的绩效考核仍是“纸上谈兵”，或者对绩效考核的结果分析不足，使绩效考核管理未能真正发挥作用。因此，对企业的绩效考核工作整体管理现状进行客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为企业管理工作中的当务之举，同时设定科学的绩效考核体系也是势在必行的。本文对绩效考核在企业中的实施现状进行了分析，指出企业绩效考核中存在的问题，并就此给出了对策。 一、绩效考核概述 绩效考核可以包括对“绩”“效”两方面的考核。“绩”就是业绩,主要是针对于员工讲的。他们做了多少事，工作量如何，起到了何种效果。这实际上是一个标准化加量化的过程。根据评价结果，他们清楚自己做了什么，做得怎样。“效”即效益,?是针对公司来讲的。即指公司获得了多少利润。绩效考核也可以从绩效的数量和质量两方面进行考核，它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔研究中的指标绩效考核是企业管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项管理目标所必须的一种管理行为。二、绩效考核在中实施的现状和存在问题对绩效考核的考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目定位过于狭窄。绩效选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。绩效指标是经营指标的完成情况工作态度、等因素。对于如何地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该是与其，也就是直接对其工作结果的评价；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了套体系，同时也可以操作化地评价。单一化，很多指标没有囊括进去。评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，行为性的描述，进行客观的评价。标准模糊性执行偏差人才有能级差异的客观现实。绩效考核的过程中考核者的心理作用　??在绩效考核的过程中，采用的考核方法太过于主观，考核标准没有量化，因此，在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响，绩效考核的结果存在不公正、有偏差，虽然考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正，但在实践中时常存在以下几种偏差：晕轮效应。所谓晕轮效应是指考核者往往根据自己对员工的基本印象进行评价，而不是把他们的工作表现与客观工作标准进行评价。对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素也评价较高，尤其是当评价对象与的关系特别友好时，这种现象较易发生。晕轮效应会导致过高考核或过低考核。例如，小平时不修边幅、上班经常迟到，考核人就会对他产生极不负责的强烈印象。其实，小很，工作实际成效非常高。??? (2)集中趋势和中间倾向。有些主管人员不愿意将员工评得太坏或太好，不管其实际表现的差异，就将大部分的员工都评定为中等。这种过于集中评价的评价结果汇工作绩效评价变得扭曲，它对于企业做出晋升、工资方面的决定作用不大，这样的绩效考核结果既不公正，又挫伤员工的积极性。????(3)偏松或偏紧倾向如果组织没有对绩效考核设定分配比例限制，有些主管会为了避冲突，而给大部份的部属高于实际表现的考核这种现象就叫偏松倾向。偏紧倾向与偏松倾向相反，有些主管给部属比实际表现更低的考核，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩