2013年4月9日经典案例分享和劳动争议应对（讲稿）.pptVIP

* （三）如何处理员工的离职责任？ 引用恰当的法律依据 主张有那些法律依据？ 法律依据冲突时如何判断法律的适用？ 掌握确实的事实理由与证据 争议事实经过、证据 实施恰当到位的离职流程 口头通知、书面通知（通知期）、办理工作交接 * （四）员工自行离职会否演变成企业单方解除劳动合同? 《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号） 29. 劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。 * （五）员工先以个人原因离职，后又变成是因企业的过错造成本人离职，并申请仲裁要求补偿如何处理？ 《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》 （粤高法〔2012〕284号） 28．劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 * （六）员工擅离工作岗位如何取证？ 单位考勤记录 工作完成情况 第三人证明（如投诉） 保持联系记录 过往工资发放记录 * （七）离职员工的管理 离职原因的分析； 离职争议的处理； 离职后的资料保存； 离职后的联系 * 四、用人单位用工管理和解除劳动合同的风险防范（一）用人单位可以单方调整劳动者岗位吗？调岗如何操作才体现用人单位用工自主权？ 用人单位依法可以单方调整劳动者岗位 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 * （二）如何适当的运用法律与员工协商解除劳动关系？ 《劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。” * 都同意协商并希望尽快达成协议； 希望分手后保持友好关系； 事实清楚或对争议事实分歧不大； 希望减少解决争议的成本； 存在共同利益能共赢； 都不希望将争议扩大或公开； 其它因素。 有利双方协商解除劳动关系的因素： * 协商解除劳动合同的方法 谁提出离职是核心 协商形式可以约定或规定 应该对协商采取经济引导 注意：补偿底线要必威体育官网网址 * （三）员工违纪后如何处理？ 制度先行 明确：具体列举违纪行为及其后果 内容合法且合理 程序合法（民主讨论、协商、工示） 有违纪事实发生 证据的收集、保留及效力（发生的事实vs.法律认可的客观事实） 处分等级适用---处分与行为严重性或后果相匹配 将处理结果通知工会(如果有工会) 将处理结果通知员工本人 * （四）对不胜任工作员工的认定和管理。 “不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 因客观因素影响职工完成生产任务，企业不能认为是职工不能胜任工作而解除劳动合同。 一是考核制度。 二是业绩指标。 三是岗位职责。 四是社会评价。 五是考核机制。 六是公开告知。 * （五）如何把末位淘汰合法化操作？ 从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。 劳动合同约定：双方自愿 考核制度的制定与告知 内容不得与国家的法律、法规相抵触， 是否具备适用的条件和环境 应确定科学的考评指标体系 具体操作过程中程序要合法 依法建立了合理的补偿制度 末位淘汰的合法性主要表现为调整工作岗位或培训 提示：慎用末位淘汰制。 在绩效考核中处于末位并不等于不胜任工作。当用人单位以员工考核末位、主张员工不胜任工作时，用人单位应提供不胜任工作的证据。 * （六）与员工解除劳动合同时注意事项？ 条件充分（国家、企业） 程序合法 手续完备 避免违法（特殊群体） * （七）企业解除劳动合同的操作指引 制度设计 第一分类：协商解除 第二分类：单方解除 第三分类：违法解除 用人单位解除的有关条款：法第39、40、41、48条 * 用人单位解除劳动合同应遵循的原则： 依法 法定许可性条件：因劳动者有过失；因非过失性原因 法定事由：用人单位经济性裁员必须遵循以下原则： （１）确实需要原则。 （２）程序原则。 （３）优先录用原则。 解除劳动合同应遵循程序： 立即通知、提前一个月通知、违法解除三种情形。 * 用人单位运用三十九条时注意把握： 1）在试用期间用人单位没有足够证据证明劳动者不符合录用条件的无权解除； 2