动机工具-工作设计与目标设定( 35) 【精编】.ppt

* 何種目標促使高度動機和績效？ 當有兩種主要的目標特性同時出現時，將有助於激發高度動機和績效，那就是明確性和困難度。 明確的目標比模糊的目標或無目標更能激發高度績效。明確的目標通常是可以量化的。 困難的目標比容易和中等的目標更能激發高度動機和高績效。困難的目標是大多數員工都覺得很難達成（但不是不可能）的目標。 目標設定理論的主要觀點為：既明確又困難的目標比起簡單、中等或模糊的目標或甚至沒有目標更能激發高度動機和績效。 * 目標為何影響動機和績效？ 明確且困難的目標會藉由以下各種方式來影響動機和績效： 使員工專注從事與目標有關的活動。 讓員工更加努力。 讓員工發展行動計畫來達成目標。 讓員工即使面對障礙或困難依然堅持到底。　 目標設定可以操作內在動機（外在獎勵不存在時）和外在動機（員工因達成目標而獲得外在獎勵時）。 * 目標設定理論的限制 在以下兩種情況下，即使設定明確且困難的目標也無助於動機和績效的提高： 當員工缺乏高績效所需的技術和能力時。 當員工接到複雜且困難的任務，並需全心投入花很多時間學習時。 * 目標管理 目標管理(management by objectives, MBO)：為目標設定的過程，係由經理人和他／她的上司共同訂定目標並評估先前的目標達成度。 三個基本步驟： 設定目標 執行 評估 目標應著重於經理人的績效的關鍵構面。而且，目標也必須是明確且困難的。 * 圖7-5 目標管理之基本步驟 設定目標 執行 評估 来自 中国最大的资料库下载 来自 中国最大的资料库下载 * * 動機工具--工作設計與目標設定 * 本章大綱 第一節 工作設計：早期方法 第二節 工作設計：工作特性模型 第三節 工作設計：社會資訊處理模型 第四節 工作設計模型摘要 第五節 目標設定 第六節 以目標設定與工作設計做為動機工具 * 本章案例 起始案例：挪威海德魯公司對工作樂趣與生活平衡的重視，創造出工作滿意度 案例7-1：網路公司對科學化管理的運用 案例7-2：利用資訊科技豐富工作 案例7-3：能夠從事你喜愛的工作 案例7-4：以明確且困難的目標讓Kmart命運改觀 章末案例：激發工廠工作 * 圖7-1 動機工具 * 工作設計：早期方法 工作設計(job design)：連接特定任務到特定工作的過程，可用以決定應該運用何種技術、設備、流程來執行這些任務。 為了協助員工將工作表現得更好且樂在工作，並使績效表現令人滿意的員工可以獲取應得的結果，經理人應該要設計工作以提升動機。 工作設計的早期理論： 科學化管理 工作擴大化 工作豐富化 * 科學化管理 科學化管理(scientific management)：一套強調工作簡化與工作專門化的原則與規定，其目的在增加個別員工的績效。 前提是：每一項工作都有最佳的執行方式，而管理階層的責任便在於決定這個方式是什麼。 遵循著工作簡化與工作專門化的原則，將有助於經理人決定每項工作的最佳執行方式。 工作簡化(job simplification)：將組織中必須執行的工作分解為更小、可辨識的任務。 工作專門化(job specialization)：分配員工執行細部而簡單的任務。 * 科學化管理（續） 科學化管理的倡導者進行時間與動作研究，以決定執行每項細部任務的最佳方式。 時間與動作研究(time and motion studies)：正確顯示執行任務之時間與最佳方式的研究。 在工作設計的科學化管理方法中，報償是用來激勵員工投入的主要結果。 科學化管理原則所設計的工作缺失，根源來自於員工是兼具內在動機與外在動機，而且傾向擁有工作自主權的聰明人類的這項事實。 只注重外在動機而忽略內在動機重要性的科學化管理，會使員工認為自己的工作非人性化、沒有意義、單調乏味。 * 工作擴大化與工作豐富化 工作擴大化(job enlargement)：增加每位員工執行任務的數目，但是將所有任務的困難度與職責維持在同等的水平上，又稱為水平的工作負荷量。 工作擴大化的倡導者認為，增加執行工作的任務數目將有助於內在動機的提升。 但是施行成效卻不明顯，因為即使工作擴大後仍然很簡單，員工的控制力與變化性也很有限，儘管員工不再只是做一項簡單的任務，但是，執行多項簡單任務仍舊很乏味。 * 工作擴大化與工作豐富化（續） 工作豐富化(job enrichment)：增加員工對工作的責任與主控權，又稱為垂直的工作負荷量。 赫茲柏格的激勵─保健理論認為，員工只有在擁有工作自主權並被授權時，其動機需求才會獲得滿足，才會對工作感到滿意。 然而，並非所有員工都想要工作豐富化所伴隨而來的更多責任，有時候反而會為組織整體帶來傷害，如成本增加或效率降低。 * 工作設計：工作特性模型 李察?哈克曼(Richard Hackman)與葛列格?歐德罕(Gr