2015三级人力资源管理师考试第2章人员招聘与配置辅导要点精选课件.pptVIP

能位对应原理 非稳定型能级结构 没有基础、缺乏权威、官多于民、政出多门、 有将无兵、将多令多 菱形结构 中间大、两头小； 中层比上层大是稳定； 中层比下层大是不稳定。 梯形结构 上中下结构失调 缺少顶点，无最高决策机构，平行者若干“点”，会使下级无所适从 组织系统四个层级 决策层 管理层 执行层 操作层 互补增值原理 1+1﹥2符合系统化原则，整体功能大于部分功能之合 1+1=2整体功能与部分功能之和相等 1+1﹤2人力资源内部消耗、摩擦，使彼此能量抵消，出现负效应 互补内容：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补 “增值”的同时遵循动态平衡原则 企业劳动分工P88 企业劳动分工的概念：定义、分类 企业劳动分工的作用：5点 企业劳动分工的形式：职能分工、专业（工种）分工、技术分工 企业劳动分工的原则 生产管理服务分工、工艺工种分工、准备执行分工、基本辅助分工、技术高低分工、防止分工过细消极影响 企业劳动协作 企业劳动协作的形式： 简单协作、复杂协作 企业劳动协作的基本要求3点 作业组：定义、基本原则6点、 分类：专业作业组、综合作业组 主要内容4点 车间：定义、功能 工作地组织 工作地组织的基本内容3点 工作地组织的要求4点 [能力要求] 对过细的劳动分工进行改造：7点 员工配置的基本方法：3点 P93 员工任务的指派方法：匈牙利方法 加强现场管理的“5S”活动 劳动环境优化：照明色彩、噪声、温度湿度、绿化 加强现场管理的“5S”活动 “5S”活动的具体介绍 “5S”活动的内在联系 “5S”活动的目标 “6S”活动 “5S”活动 案例1 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：六位应聘者在四种职位上综合测试得分  试问: （1）、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点 （2）、根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？见94页 应聘者职位 张 王 李 赵 刘 许 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1 案例2 某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下： 甲 乙 丙 丁 戊 1 9.5 7.5 6 6 5.5 2 7.5 7 6.5 6.5 6.5 3 7 6 7.5 7 6 如公司采用以人为标准的录用标准, 三个职位上分别被录用者是:1 2 3 如公司采用以职位为标准的录用标准, 三个职位上分别被录用者是:1 2 3 人力资源的时间配置 [学习目标] 了解工作时间的组织内容及注意的问题 掌握员工时间配置的方法，如工作轮班制 [知识要求] 工作时间组织的内容 工作轮班组织注意的问题 四班三运转制的优点 [能力要求] 工作轮班的组织形式 P107 两班制 三班制 间断性三班制；连续性三班制 四班制 四八交叉；四六工作制，五班轮休制 案例1 一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？ 案例2 小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招