攻破绩效考核表（ 精品）.ppt

关于绩效考核表的十项内容 讲师：冉斌 目录 考核指标的确定 一 指标值的确定  二 指标值权重的确定 三 要考核哪些指标 指标值如何确定 指标权重如何确定 指标的计分方法是什么 谁来提供考核数据 如何完成打分的过程 回顾：绩效考核表的十项内容 ⑦ 特别的加减分接口 ⑧ 自我评价栏目 ⑨ 绩效沟通记录栏目 ⑩ 签名确认栏目 前六项是最关键性内容，后四项是辅助性的补充 一、考核指标的确定 1 ● 关键绩效指标KPI ● 关键素质指标KCI 对事和对人指标的选择 绩效考核指标代表着考核的方向。关键绩效指标需包含四方面：效率、财务、效能和品质，其中财务方面的利润指标包括规模经济、现金流量、投资回报率等。 一、考核指标的确定 2 ● 关键绩效指标KPI ● 普通绩效指标CPI 绩效指标重要程度划分 3 ● 向上绩效指标 ● 平行绩效指标 两类绩效指标模式 一、考核指标的确定 4 ● 数量在3-5-8个之间为宜，定性 指标不超过总量的30% 指标数量 5 ● 指标可以调整，但需要执行《指 标更改申请表》程序 指标更改注意事项 数据推演法：主要用于财务类，财务部负有主要责任 优秀标杆法：将行业标杆和区域标杆的某些效能性指标直接转换成自己企业的努力目标 客户要求转化法：根据客户要求，如服务响应、价格、产品交货时间等，这些均可以转化为考核指标值 经验法：对于新接触的领域，根据经验初步设定指标值 二、指标值的确定 （一）指标值的确定方法 （二）关于指标值的一些注意事项 红线指标值：指标值的最低底线，指明了一个安全警戒线。 低于这个值，取消其考核资格 考核计分指标值：对达到考核资格的采用相应的考核方法 挑战指标值：对超过目标值的，可采用突变性的加分方法进行考核 1 ● 红线指标值 ● 考核计分指标值 ● 挑战指标值 目标难度 2 ● 越清晰越容易理解，绩效数据的 统计也更容易 目标清晰度 3 ● 没有绝对的公平和合理，指标值 的精算很难做到 公平合理性 4 ● 营销、技术、管理、行政 四类指标的难度系数 评估 三、指标值权重的确定 强行排序，分配分数（532法、4321法、42211法、322111法）（5%-10%的幅度调整）。 532法——设有三个指标，总分100分，则一个指标50分，第二个指标30分，最后一个指标20分 4321法——设有四个指标，总分100分，则第一个指标40分，第二个30分，第三个20分，最后一个10分 （一）强制性分配分数法 强制性分配分数法： 强制性 分配分数 532法：3个指标 分值分配为50、30和20 4321法：4个指标 分值分配为40、30、20和10 42211法：5个指标， 分值分配为40、20、20、10和10 322111法：6个指标 分值分配为30、20、20、10、10和10 无权值指标：部分责任性指标，可不指定权重 其它 （二）权值因子法 指标 指标b 指标a 很重要 比较重要 一般重要 不太重要 很不重要 4 3 2 1 0 等级定义：对于两个指标a、b，如果对于指标b，a很重要可以记为4，比较重要则记为3，以此类推，等级个数可以根据需要设定。其计分方式如下所示： 评价 指标 评价指标 评分值 指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 指标1 — 4 4 3 3 2 16 指标2 0 — 3 2 4 3 12 指标3 0 1 — 1 2 2 6 指标4 1 2 3 — 3 3 12 指标5 1 0 2 1 — 2 6 指标6 2 1 2 1 2 — 8 总计 60 如：指标1权重=指标评分量/指标评分量总和=16/60=26% （三）关于KPI、CPI、KCI的权重 KPI—关键绩效指标（Key Performance Indicator）:如效率、效能、收益等，属于结果导向性的具有价值主张的指标。 KCI—关键素质指标（Key Competency Index）：用于对人的一些素质指标的考核 CPI—普通绩效指标（Common Price Index）：对一些基础性工作的考核，如资料归档 （三）关于KPI、CPI、KCI的权重 原则上KPI、KCI采取完全独立的考核表进行考核 假如考核表中同时包括有KPI、KCI 指标，原则上KPI占总的80%及以上 并非所有KPI都要设置权重，部分可作为否决性指标和无权重扣分项指标 CPI是无权重指标，采用负分考核法 2：00 * 5:16 * 8:00 * 10:58 * 2：00 * 5:16