博思智联—河南开祥面试技巧和评价工具的使用.ppt

招聘面试与素质测评-实用方法和技巧郑州开祥天城 吴 正 博士 博思智联管理顾问公司 握手分组 自我介绍 你右边的同事有什么优点 课程目标 让开祥天城业务经理理解招聘选拔的规范化程序和所需的基础工作，初步掌握面试技巧，并了解其他评价方法。 人力资源管理系统 招聘的影响因素 常用招聘渠道 公众报刊广告 专业类报刊广告 招聘类报刊广告 招聘会 网站 校园招聘 内部推荐 猎头公司 人才交流中心 政府安置计划 渠道特性分析 招聘渠道适用性练习 公众报刊广告 专业类报刊广告 招聘类报刊广告 招聘会 网站 校园招聘 内部推荐 猎头公司 人才交流中心 政府安置计划 数量 金字塔 招聘箴言 质量 试用期表现——试用期绩效考核 留任率——半年（一年）内在岗比率 新员工满意度——满意度调查 重置率（一个岗位重复招聘的比率）——新员工到岗次数／招聘岗位数 效率 平均作业时间——各岗位从提出招聘需求到人员到岗的时间 及时率——要求时间内到岗数／各岗位招聘总次数 第一部分：招聘面试技巧 10:00-12:00am，Nov. 8 13:30-14:30pm，Nov. 8 主要内容-Content 人员招聘基本过程 面试技术简述 如何建构良好的面试系统 有效率的面试问题和探测技巧 面试信息的整合 招聘选拔的其他评价工具 1.0 面试技术简述 关于面试:部门主管和经理的直接想法 想“看看”自己要请的人 了解候选人简历以外的信息 运用直觉 对人力资源部工作的补充 1.0面试技术简述_(续) 经理在面试中的角色 得到候选人是否胜任工作的信息 得到候选人是否适应组织的信息 提供本企业信息, 帮助候选人建立 对本企业的好感 1.0面试技术简述_(续) 招聘主管关心的问题： 他是怎样的人 他是我们想找的人吗 他能胜任工作吗 他有些什么特点 他关注什么-价值理念 他是否适合我们的组织 …... 1.0面试技术简述_(续) 应聘者关心的问题： 公司的背景情况 是怎样的职位 我能胜任工作吗 能得到这个工作吗 主管是怎样的人 在此的发展机会怎样 …... 1.1 面试技术简述_(续) 基本事实: 高度依赖于主管的个人经验或特点 提出的问题缺乏一致结构且各有偏重 部分面试问题效率低 面试有明显的随意性 信息整合分析有难度 该问的都问了, 还是不清晰对方的特点 应试者主导面试的进程 1.5 面试的类型 2.1 进行有效面试的条件 对职位要求有深入的理解 信息收集集中在工作分析获得的核心方面 客观有序地收集有关信息 按照一个专门设计的提纲进行面试 对获取的信息作系统分析 2.2 影响面试效果的因素 对招聘目标的理解: 空缺职位或后备人选 “第一印象”效应 心理相容度 价值观 态度倾向 性别/年龄偏向 2.3 步骤一:工作分析 人事选拔的基本假设和理论 人－职匹配理论 人－职发展理论 人－组织适合性理论 人－“团队” 基本假设3——人—组织适合度 能干活的 vs.能一起干的 2.4 步骤二: 确定职位的KSAO 确定职位的 KSAO 知识 Knowledge 技能 Skills 态度 Attitude 性格特征 Others 2.5 确定面试维度-常见维度举例 自我认知 责任感-事业感 成就动机 团队协作 管理风格 价值观 客户意识 2.6 面试提纲及问题的准备 问题清单 教育背景/ 家庭背景 一般工作经验 具体工作情况 价值观/企业和组织文化 题目与维度的结合 一个题目涉及多个维度 一个维度可能由多个问题探测才能获取足够的信息 3. 有效率的问题与探测技巧分析 背景：请谈谈你的……背景 经历：最得意的 /最棘手的 / 最遗憾的…… 个性：别人如何看待你？ 自我认知：优点和弱点 求职动机：离开原单位的原因 / 对薪资的看法 责任感：你以前工作中的差错 / 离职时的事务处理 发展动机：个人发展规划和想法 3.1 有效率的面试问题 预热 使用开放性问题 询问个人经历的事, 较少使用假设情景 询问行为和直接的反应 3.1 有效率的面试问题-STAR技术 STAR Situation关于情境问题或背景的具体信息。 Task/Time在事件中的任务、事件发生持续的时间 Action为对上述情况做反应，采取或没能采取的行动。 Result采取或不采取上述行动造成的结果或影响。 3.3 应对困难局面 面对过度紧张的面试者 请他谈谈自己擅长的工作 少言被动的面试者 提开放性及带有评论性的问题 滔滔不绝的面试者 提具体的问题 态度温和而坚定地打断 4.1 面试信息的整合 信息整合： 汇总不