结构化面试题设计的三部曲（遴选面试借鉴企业面试四篇）.docVIP

遴选面试借鉴企业面试四篇1：结构化面试题设计的三部曲 遴选面试借鉴企业面试四篇1：销售人员结构化面试题设计三部曲 （原文作者：张文琛） 在销售人员的招聘面试中，很多面试官仅凭感觉和经验。资质较浅的考官，面试时通常只关注候选人的外在形象、销售经验、沟通表达等显而易见的特征，结果录用的员工表现千差万别，最终的留用率也不高;资历较深的考官，凭借丰富的经验对候选人进行较为深入和细致的考察，尽管他们遴选出来的人选较为匹配岗位需求，但他们的直觉和经验仅限于本人，择人标准和判断标准较为模糊，不能有效复制，使得招聘工作效率低下，也无法解决提升企业招聘效度的根本问题。 要全面提升企业销售人员招聘效度，关键在于设立统一的情景面试题及测评标准，通过有区分度的题目考察人选的核心胜任特征，进而实施批量化高效率的人员招聘。 高效度情景面试题的设计如同谱曲一般，必须前奏、曲中、尾声兼备，才能成为一首完整动听的乐曲。 ▲前奏：何为高效度情景面试题 设定面试题目前首先应该明确一个问题，即什么是高效度的情景面试题。以下为两个面试题目案例： 题目1：有一位顾客着装很休闲普通，身高中等，到店后面无表情也不说话，作为销售人员，你会如何接待这样的顾客并为她推荐服装呢？ 题目2：有一位顾客很瘦，中等身高，打扮入时。你推荐的衣服她试穿后都感觉不错，但没有明确表示是否要买。付款时，她称如果衣服买回去同事说不好看，她会拿回来退，你告诉她只要不影响二次销售都可以退换。她最后买了五件，合计八千多元。你加了她微信，发现第二天她在外出差开会，穿了新买的外套。第三天她拿了出差时穿的外套要求退货。这时候你会如何处理？ 通过对比可以发现，题目1设置的情景较为宽泛，对候选人的考核要点也没有达到聚焦的目的，答案的倾向性也比较明显;题目2设置的情景很具体，且矛盾点突出，能够较好地考察候选人的服务意识、沟通能力以及应变能力。同时，题目2的答案可以多样化，每一种回答都能够反映出候选人的不同特质，并且面试官可以沿着候选人答案的方向追问细节。由此可知，高效度的情景面试题情境设置具体，考察的胜任素质明确，答案无明显倾向性且留有追问余地。 ▲曲中：情景面试题的设置流程 明确了何为高效度的面试题目后，我们该如何设计出有效的情景面试题呢？实践出真知，只有对所期望的行为进行提问并了解这些行为与工作岗位的关系，才能提高面试官预测应聘者未来工作能力的准确度。很多时候，面试题可以直接取材于员工访谈中的关键行为事件。 笔者所在的企业是一家高级女装公司，公司销售人员的主要工作是在大型购物商场专柜销售高端女装。以笔者公司为例，我们挑选了业绩优秀组员工、一般组员工各十人，分别来实施关键行为事件访谈，让两组销售人员就销售工作中所经历的重要事件做出深入阐述，列举出成功和失败的事件各三项，再将访谈内容以录音的形式记录下来并转化为文本。通过关键行为事件访谈记录，可以分析被访者的典型行为，进而归纳出相应的销售岗位胜任特征。以下是对优秀组A销售人员的一段访谈记录： “刘姐是做酒店管理的，那天她进店时就说身上的衣服质量不好，我说她身上的品牌进商场也没有几年，不过比较正式。她说她今天不高兴，我就问她怎么啦，出来逛街心情为什么不好，她说就是因为身上这件衣服，上次买的时候说得好好的可以退，但今天就不给她退了。我说只要不影响第二次销售就可以退。她很瘦，身高大概163厘米，打扮得比较洋气。她问我们家有没有加小码，我说没有，给她挑衣服让她试穿，裤子都偏大，她穿不了，只能给她挑选连衣裙和包裙。拿给她试的衣服她都觉得还可以，但没有确定要不要。试完了要买单，她都会问我觉得怎么样，并说如果买回去同事说不好看她会拿回来退的。我告诉她没关系，可以退换，但不能影响第二次销售。那一次她买了五件，共八千多元。 我加了她微信，发现第二天她在外出差开会，穿了新买的桑蚕丝外套。第三天她拿了四件衣服要换，包括她出差穿的那件桑蚕丝外套，尽管吊牌还在，但闻上去有很浓的油烟味。我说：‘刘姐，实在不好意思，您看，这件衣服已经有很重的味道了，不能换了。她说：‘怎么就不能换呢？不能的话其他几件衣服都给我退了。我安抚她：‘您那件外套实在没办法进行二次销售了，您看您需要衣服的场合比较多，我再帮您挑其他的，换其他三件好不好？她全场试了很多款式，最后退了一件，換了一套。当时换的上衣需要调货，来货后，我通知她过来取货，她又拿了那件有油烟味的外套过来退，我还是坚持不给她退，她就说这件调货的衣服她也不要了。我第一次碰到这么反复无常的人。她说我好死板，我说：‘刘姐，这是原则问题，什么东西都得有个底线，实在不好意思啊。我带她去收银台办退单，她问：‘你在这公司待几年了？你很有耐心，肯定是个老员工吧。我说这是我的本职工作，不管在公司待多久我都要做好的。她说下次还来找我买衣服。听她这么说，我当时真有点要崩溃了，但还