课程设计--公司薪酬体系设计.doc

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 表1 三、企业人员构成 汇丰卫生用品公司共有员工126人。其中本科及以上学历11人，集中在公司的高级管理岗位；专科学历22人，分布在中层管理岗位以及技术岗位；高中学历74人，均为一线生产岗位；初中学历19人，负责公司卫生、食堂、司机等后勤工作。 四、公司现有薪酬结构 基本薪酬部分：包括基本工资，工龄工资，岗位工资等。 可变薪酬部分：包括年度奖，季度销售冠军奖，特别贡献奖等。 员工福利部分：包括加班工资，出差津贴，降暑津贴等。 序号 岗 位 试用期工资 转正后基本工资（元） 备 注 试用期 1 机台操作工 800--1000 拿记件工资 转正后第一月拿记件的80％第二月拿90％第三月拿100％ 三个月 2 包装工 20天内拿固定工资25元/天/8小时，20天外进行记件,但20－60天内公司另每天补贴5元 拿记件工资 未来生产流水线建立起来后，包装部将实行个人单位记件制 一个月 3 数片工 每小时3.0元 拿记件工资 一个月 4 打码工 每小时2.5元 每小时3.5元 一年以上的可享受3.8元每小时记件 二个月 6 仓管员 1000—1100 拿科室人员 （一级） 一个月 7 技工 1800—2000 拿技工 （一级） 一个月 8 各部门主管 2000－2200 拿部门主管（一级） 一个月 9 总经理 2400－2600 拿经理级(一级) (重要部门除外) 二个月 10 生产内勤 1000—1100 拿科室人员 （一级） 一个月 11 包装设计人员 1800—2000 拿技工 （一级） 二个月 12 办公室文员 1000－1100 拿科室人员 （一级） 一个月 13 销售人员 基本工资700+销售提成+工龄工资 拿部门主管（一级） 一个月 14 司机 1500 拿700+出车计程 一个月 15 勤务工 700 拿固定出勤工资 一个月 1、高层管理人员薪酬结构 总经理实行岗位工资制，完成公司计划可以得到基本工资，除此之外还有浮动工资。总经理年浮动工资=岗位工资*年终考核分数/100*年度利润完成率。 2、中层管理人员薪酬结构 中层管理人员实行岗位工资制，完成本部门任务取得基本工资部分，除此之外还有浮动工资。部门主管浮动工资=岗位工资*季度考核分数/100*部门计划完成率，该公式所得到的十几度浮动工资，在完成季度考核后按月平均兑现。年终对部门主管人员绩效排名在前三位的进行一次性年终奖励，1000—3000设置三个等级奖励。 3、销售人员薪酬结构 销售人员基本工资为700，销售提成的计算公式为：销售提成=销售额*提成系数。销售人员工龄工资为每人每年50元。公司对销售人员每季度评选一次销售冠军，可一次性获得2000元奖励。 4、技术人员薪酬结构 技术人员工资根据行业评定的技术等级来确定，技术人员的基本工资为1800—2000，技术人员的浮动工资=岗位工资*个人季度考核分数/100*10%，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。对技术人员设施创新发明奖，针对技术创新改进带给公司的利润多少进行适当奖励。 5、一线生产人员薪酬结构 一线生产工人实行计件或计时工资，或计件与计时相结合的工资制度。详见上表二。 五、企业现有薪酬体系 薪资体系有六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的高级管理人员工资制，与部门业绩相关的部门主管工资制，与销售业绩相关的销售人员工资制，与技术职能相关的技术人员工资制，与生产相关的生产人员工资制，与各项具体事务相关的事务人员工资制。 由于管理人员受激励水平的高低会直接作用于组织经营绩效和员工的工作满意度，进而影响到企业的竞争力，管理人员作为企业的重要组成部分，直接作用于企业的经营方向和生产营销策略。管理人员又分为高层管理人员与中基层管理人员，高层管理人员工作业绩需要通过全公司的总体业绩进行评价，中层和基层管理人员主要通过本部门业绩进行评价。 实行营销人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效与销售量密切相关。 实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度都不易评价，他们的业绩与技能相关。 实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过计时或计件工作量来衡