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如何hold住你的人才 　　人和人长久需要缘分和吸引力，人才保留也是同样的道理，企业需要有自己的特色和吸引力。 　　 　　中秋节时，相信很多企业都会发放福利，比如月饼或月饼票。传的沸沸扬扬的阿里巴巴的月饼事件来看，月饼对员工还是挺重要的。小小的月饼已经是一种本土化的激励方式，不过如何发，还是很有讲究的。假如每个公司都有，人手一份，也许就不值钱了。所以一盒月饼针对公司的核心人才如何发，作为人力资源，可以有点创意。同样不多的钱，沟通方式不一样，起到的效果却是令人难忘的。 　　人和人长久需要缘分和吸引力，人才保留也是同样的道理，企业需要有自己的特色和吸引力。在做人才保留的时候，有很多外部因素对于企业产生冲击，比如外面更高的薪酬、更高的职位、更大的企业，不过我想说的每个企业都有自己的优势和特点。我们可以问问那些在公司做很多年的员工或人才：是什么吸引你在我们公司做这么久呢？我们也可以问一下自己：我是为什么愿意留在这家公司工作，还是我自己也挺想跳槽？什么原因呢？当我们积极地去发现这些原因的时候，你就开始理解什么使我留在一家企业，什么可能促使我离开一家企业。这样可以把属于自己公司的人才保留吸引力发掘起来、好好利用在人才保留上。 人才流失的数据解析　　合益集团在2013年所做的全球人才流动性调研发现，国家的人才流动率和国家GDP成正相关。员工流动率自2010年起呈上升趋势。 　　前程无忧《2016离职与调薪调研报告》显示，2015年我国员工离职率达17.7%，离职率居高不下，人才保留的挑战日益加剧。 什么是人才?如何界定？　　人才：企业里坚持奉献、踏实工作的员工，而不仅仅是您的高潜力人才。人才包括任何在组织不同层次中工作、为组织带来价值的人。现在很多企业不仅把白领作为人才的保留，也越来越多公司将蓝领的技术骨干作为人才保留的对象。 　　由于资源和时间有限，很多企业往往做核心人才的保留。我个人观点是人才管理需要层层深入，从总部做到基层。 　　 　　人才界定比较通用的做法是九宫格，也有四个格子的界定方法。基本操作是和业务负责人一起，在绩效评估完成后用这个工具进行人才界定的讨论。 　　九宫格：绩效表现*潜能 　　高潜人才的基本特质：有被发展的欲望、具有很强的学习能力、乐于尝试不同的方法、愿意挑战极限…… 　　人力资源一开始组织这样的讨论，业务部门也许不熟悉，对人才了解也许也不足够，不过没有关系，可以继续去做，这至少可以从无到有地选择、建立人才库，也引起业务部门的重视，促使他们更多地了解人才、培养人才。这件事很简单，但坚持做下去，可以改变公司的文化。 　　人才名单管理的实践 　　大家可以针对自己企业的文化和情况，可以让自己的名单反复被使用，比如： 　　○ 每年的涨薪，一定要检查人才名单上的人员是否涨到位，如果没有，是什么原因，名单是否需要更新处理？很多企业常用的保留人才办法是给予核心人才具有市场高于市场的薪资，比如有很多公司参加薪资调研、对比的时候，将核心人才的薪资均衡指标放在75%分位。 　　○ 每次有新的培训项目，应该检查人才名单是否根据他们个人发展计划参加了相关的项目。 　　○ 有些公司采取的人才述职报告形式也不错的，让高层对人才有更直观的了解和直接的辅导。 　　○ 还有一个是使用人才，邀请他们做导师、也可以邀请他们做些专业分享，增加他们的曝光率，也使教学相长。 　　○ 作为资深的人力资源高管、总经理，在各地出差的时候，邀约当地的人才见面，聊聊，关心一下，一方面对人力资源的形象有帮助，另外也容易深入群众，发现问题，及时给予支持。 　　○ 一年至少一次的人才讨论会是需要的。 人才流失对企业的损失有多大？　　比尔·盖茨曾说：“失去最优秀的20位人才，微软就不再是个重要的公司。”好的人才可以带来销售利润，技术创新，企业发展，或者使企业从亏损走向盈利。而人才的流失不仅损失了企业在招聘、培训、生产方面花费的人力物力，有些人才的流失也导致企业泄露机密信息、加大企业竞争等的风险。 　　在公司快速发展的环境下，员工流失成本特别高。 　　 人才为什么会离开？他们到底想要什么？　　在做人才保留的时候可能要知道两个部分的原因：员工可能离开的原因是什么？他们为什么要留下？ 　　员工为什么会离开？ 　　不同职级的人离职的原因是不同的。对高管来讲，行业市场的因素是很重要的。对中层管理人员来说，职业发展前景、与直接上司的关系、薪酬是很重要的。对基层管理人员、专业技术人员、一般员工和蓝领员工来讲，薪资其实是特别重要的。 　　然而人力资源部很多时候由于预算有限、人工成本控制，会回避薪资福利的问题。其实更应该思考的是如何在成本范围内设计薪酬调整方案。这就要求人力资源工作者在每一年调薪时动足脑筋，做得有创新，与众不同，尤其是关键人才，无论白领蓝领，需要提醒业务涨薪到位、仔细积极地沟通