2 招聘和甄选 - PowerPoint Presentation.ppt

第二单元招聘与甄选 内容提纲 招聘准备 面试技术 心理测量 甄选过程 招聘准备 招聘申请表 内容提纲 招聘准备 面试技术 心理测量 面试测评 面试种类 面试种类 面试种类 面试题目 角色扮演训练 面试题目设计 面试题目设计 面试题目设计 面试题目设计 内容提纲 招聘准备 面试技术 心理测量 甄选工具箱 MBTI测量 MBTI测量 MBTI测量分析 外向(E)-内向(I) 感觉(S)－直觉(N) 思考(T)－情感(F) 判断(J)－知觉(P) ENTJ类型举例 常用心量测量 评价中心 评价中心使用 谢 谢! ? 人事选拔的步骤： 　 ? 职位分析 　 ? 选拔技术 　 ? 人职匹配　 解决双向互动问题 人事选拔是测评的目标，但工作的前提是你相信： 　?每一个职务都有对能力的稳定要求 　?每个人都有稳定的能力，并且这种能力可测 　?职务与人的能力可以匹配，且这样可以产生较好的工作绩效　 L 两种模式 　 ? 个人重点法：1972年麦考密克研究出的职位分析问卷(PAQ)，六部分 　 ? 岗位重点法：美国培训与职业服务中心的功能性工作分析(FJA)，三部分 职位分析技术 　?观察法、面谈法、问卷法 　?工作实践法、典型事例法、工作日志法 L 得到甄选需要条件 　 ? 身体条件 　 ? 成就水平（学历） 　 ? 家庭情况（如有无轮班、出差条件）　 　 ? 特殊能力（如手指灵敏） 　 ? 个人特征（如喜欢整洁） 　 ? 智力水平（人群智力水平1/3以上） L ? 什么是面试？ 用谈话方式来 引发 应聘者与拟聘职位相关的信息，并据此预测应聘者在该职位上的表现。 面试的种类 非结构化面试、结构化面试、半结构化面试 L 结构化面试 —有准备完整的题目 —严格按顺序提问 —有明确的测评要素 —评分者一致性较好 —标准化程度高 L 半结构化面试 —有明确提纲及备选问题 —有明确的测评要素 —灵活变化问题及顺序 —评分者一致性中等 —标准化程度中等 L 非结构化面试 —无事先准备的题目 —无测评维度的设计 —高度依赖主持人的经验 —评分者一致性差 —标准化程度低 L 　好题目的标准是什么? —较为开放式的题目 —和职位要求密切相关 —最好有实例说明 —强调最近发生的实例 L P 面试角色扮演训练 训练项目：面试现场模拟 训练要求：每个团队派一位代表，两人一组，一位草拟面试题目并扮演考官，一位扮演求职者，五分钟面试时间，最后，请大家分析面试题目的有效性。 四类面试题目 知识型：WTO对中行的最大影响是什么？ 意愿型：你乐于从事有挑战性的工作吗？ 行为型：你任职期间所进行的最大的改革是什么？ 情景型：假设你是一家银行客户部主任，你以前对客户的优惠承诺违反了总行的政策，你会如何处理这个问题？ P 行为型题目的假设 —用过去的行为来预测将来的行为； —在相似情景下人们会重复已经形成的行为 行为型面试的STAR模型 —S：Situation ，情景 —T：Target，目标 —A：Action，行动 —R：Result，结果 P 不好的行为型题目 —感情、意见 —理论性或“将要如何”的陈述 —含含糊糊的陈述 P 好的行为型题目 —问题必须是询问真实的、经历过的行为 —避免问“为什么”，改为问“如何”，“怎样”，或“什么” —问题中要含有最大限度的形容词，如“最好”，“最高”，或“最差” --根据简历提问 P ? ? 心理测量 ? 面试（覆历分析） 　如成功事件访谈 ? 小组活动 　工作抽样测验（“文件筐”）、委员会讨论、无领导小组讨论 ?身体条件 ?成就水平 ?家庭情况　 ?特殊能力 ?个人特征 ?智力水平 甄选技术 职位分析结果 人职匹配 L 在Jung的人格基本理论上， Brigst等人于40年代研究出应用最普遍的人格特质测量工具—麦尔斯-布瑞格斯类型量表MBTI（Myers-Briggs Type Indicator） 美国本土每年有200万人使用，苹果、通用、AT＆T等多家公司使用 外向或内向（E或I）、感觉或直觉（S或N）、思维或情感（T或F）、认知或判断（P或J）四方面及其16种人格特质组合 对本田、微软公司等13位著名企业家测量，结果都是NT型的人，而这种人只占总人数的5% L 举例 P （E）外倾—内倾（I） 我们如何表达自己 （S）感觉—直觉（N） 我们得到什么样的信息 （T）思维—情感（F） 我们如何做决定 （J）判断—知觉（P） 我们如何理解加工信息 P P P P P 主要特征 1. 具有良好的预见力，善于发现系统当中存在的缺陷； 2. 喜欢迎接挑战，不断地寻求提升个人的能力和控制权限； 3. 长于向他人传播自己的观点，