HR理论和实践新解企业人力资源管理理论和实践新探索.ppt

管理就是实践——杜拉克 人力资源管理是一门应用性很强的科学，它来源于实践需求，基于实践操作，又回归于实践价值。 一、基于治理结构的人力资源管理 问题的提出： 中国企业在成长和发展过程中，所面临的人力资源管理问题主要来自两个层面，一个层面是治理结构层面的人力资源管理，另一个是人力资源专业职能管理层面的人力资源管理，而治理结构层面的人力资源管理往往被忽视，缺乏系统研究，同时，治理结构层面的人力资源管理问题如果得不到有效解决，人力资源专业职能体系难以真正得到确立。 治理结构层面的人力资源管理的核心在于：货币资本与人力资本的矛盾。 1、企业家的自我超越与领导力提升 目标追求封顶与企业家生活品质 决策随意浪漫（从机会导向到战略导向） 领导方式转型 以价值观为基础的领导力的提升 企业家的人力资源战略意识与思维 2、董事会成员素质与团队能力建设 董事会的职责与决策程序 董事会成员的角色与素质模型 董事会成员的构成与绩效评 3、创新型企业家与职业经理人 信任与沟通 期望与职业经理人自我认知力 权利结构的开放与理性权威的确立 职业经理人的绩效承诺与激励 4、经营者的选拨、评价、激励与约束 经营者的选拨机制（任胜能力模型与竞争淘汰） 高层经营团队的能力开发与能力建设 经营团队的绩效承诺与评估 经营者的约束机制建立（高管团队行为规范） 经营者的激励（年薪、经营者持股、股票期权、利润分享计划） 经营者的薪酬水平与结构（货币收入与非货币收入、长期收入与短期收入） 中国企业职业经理人的管理困惑 理解与沟通是生命线 1、 期望与失望并存（期望过高与自我认知偏差） 2. 信任与沟通的困惑（信任关系难以确立，沟通不畅） 3. 文化冲突与融合（理念难以达成共识、行为难以融入企业） 4、理性与人治的矛盾（职业经理人的理性与专业精神在人治色彩浓、人际关系复杂的企业环境中难以有所建树，双方游戏规则的缺乏） 5. 放权与监督的困惑（目标责任信息监控体系没有建立，过度放权导致失控） 6. 企业家与职业经理人角色的错位（企业家事无巨细，尚未转型为领导者，领导者与管理者的角色错位） 7. 职业经理人的职业忠诚与企业忠诚的矛盾（职业经理人的频繁跳槽与打工心态、行为的短期化） 二、基于能力+职位的 复合式人力资源管理模式 问题的提出： 企业人力资源管理系统是基于职位，还是基于能力？企业是因岗设人还是因人设岗？传统的职位分析与职务评估对以知识型工作与知识型员工为主的组织为什么作用渐微？ 企业核心人才的队伍建设与能力建设如何在现实的人力资源操作系统上找到内在支撑体系？如何通过以能力为核心的人力资源的机制创新与制度创新驱动企业的能力建设？ 企业要打破“官本位”和开放职业通道，如何通过基于能力的人力资源系统来实现？ 实践探索：建立基于能力＋职位的复合式人力资源管理模式 要点： 企业人力资源管理的两个基点：职位管理系统与基于能力的任职资格系统； 职类职种的划分与职位评价，职位说明书与角色说明书； 核心人才队伍建设与开放职业发展通道； 建立以职业发展通道及能力建设为核心的任职资格管理系统，基于特定职位的任职资格与基于职业发展通道的任职资格； 1、基于职位的人力资源管理系统 核心要点： 基于职位来确定人在组织中的地位和价值、以职位价值为核心的薪酬体系 因岗设人，以职位为核心确定人与组织、人与职位之间的关系 以职位所赋予的行政权利来处理上、下级关系及组织成员之间的协同，基于职位基础上的合理、合法权威。权力是协调组织与成员以及组织成员之间相互关系的基本准则。 职位分析信息与职位价值成为人力资源各项职能活动的基础与依据 关键点： 职务分析与职务价值评估确定薪酬 因岗设人，严格的定编、定员、定岗 2、基于能力的人力资源管理系统 核心要点： 人力资源的管理哲学关注人、尊重人、承认人的价值（承认人力资本的价值，关注货币资本与人力资本的关系） 人力资源管理研究视野拓宽：能力包含两个层面，一方面是员工的核心专长与技能，另一方面是支撑企业战略目标实现的核心人才队伍建设与人才结构。人力资源管理与企业战略、核心能力对接，人力资源是企业核心能力的源泉 用责任关系代替权力关系，构建责任与能力导向的人力资源系统 能力所赋予的专家权威与知识权威，权力是建立在能力与知识基础上，而不是职位基础上，建立基于能力的任职资格体系 因人设岗，为未来战略需求储备人才 个人知识公司化、个人能力组织化、知识管理平台与能力放大效应 关键点： 货币资本与人力资本的矛盾处理，承认人力资本的剩余价值索取权 员工素质模型（胜任能力模型） 员工发展通道与基于能力的任职资格系统 互补型人才团队、核心人才队伍建设、人才结构优化 企业的核心能力