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* * 机 密 * * 另一种分类方法： 管理类：经理，技术负责人，总会计师，财务总监，安全主任，主任，主管 技术类：技术管理与推广，安全技术管理，工程设计，生产组织与管理，工程监理，工程预决算，设备管理，燃气表检定，燃气设备检测，工程测量 专业类：计算机硬件，计算机软件，计算机网络，计算机系统，标准化管理，人事管理，劳资管理，培训管理，经济计划，统计，审计，会计，出纳，商务，报关 市场类：市场拓展，营销 职员类：秘书，计算机操作，事务，车队调度，信息话务，采购，仓库保管，营业，汽车驾驶，炊事，物业管理，招待所服务，保安，清洁 操作类：安全生产管理，燃气储运，焊接，燃气设施维修，燃气管道施工，燃气管道维修，管道巡查，户内燃气安装检修，抄表，测量放线，瓶装气供应，电工，钢瓶检修，汽车维修，燃气表检定操作，燃气用具检测操作，学徒 党群类：党组织负责人，纪委负责人，工会组织负责人，团组织负责人 人力资源管理系列培训 人力资源战略与规划 主讲：MAY 步骤三：员工队伍规划 需 求 供 给 How much How competent 员工需求预测 指导思想 从企业战略、组织结构以及核心竞争力业务的发展需求出发 综合考虑经济环境、技术发展、市场竞争的变化 根据各部门的业务性质和发展需要配置人员 保证对业务发展所需关键人才的有效供给 结合员工的职业生涯发展规划进行预测 更关注队伍素质的提升而非数量的增长 需求预测主要包括员工总量预测和员工结构规划。 总量预测 结构规划 分析内容 输出结果 员工总量预测 员工退休预测 员工辞职预测 员工淘汰预测 员工总量净需求 年龄结构 学历结构 专业结构 能力结构 结合公司员工队伍结构的现状，以及各业务或职能部门的具体要求，对优化队伍结构提出改进建议或规划意见 员工总量预测 结合公司近3至5年的需求总量发展趋势，以及各职能、业务部 门在未来的具体工作规划，预测规划期内企业的员工需求总量。 预测方法： 1、趋势法 即利用企业人力资源需求量的历史数据（一般以过去5年的　　 数据为准）预测未来某个时点的人力资源需求量。 具体方法：以人力资源需求量为纵轴，以时间为横轴，在 坐标上描出各年的历史数据，并尝试画出一条直线或曲线， 使大多数点尽可能地与这条线重合或接近。根据这条趋势线 预测企业未来各时间点的人力资源总量。 2、经验预测法 由各级管理人员根据自己过去的工作经验和对未来业务量变动的估计，预测未来人员需求的方法。主要有“自下而上”和“自上而下”两种途径。 “自下而上”：由一线经理根据本部门的情况，凭借经验预测本部门未来的人员需求，由人力资源部分析、判断、汇总形成总的需求预测方案，报高层管理者审批。 “自上而下”：由高层管理者先拟定总体人力资源需求计划，逐级下发到各个部门，各部门根据本部门的情况进行修改，由人力资源部将计划修改意见汇总反馈给高层管理者。 将“自下而上”与“自上而下”两者相结合更为有效。由公司先提出员工需求预测的指导性建议（如：明确公司未来经营活动的基本设想，以及预期实现的目标等，尽可能让各级管理者清楚企业的发展规划），各部门根据指导性建议预测具体的用人需求，最后由人力资源部审核、协调、汇总，形成人力资源需求预测方案交由公司高层管理者审批。 员工退休、辞职和淘汰数量预测 预测依据 计算方法 结论 员工退休 根据国家政策规定，我国女员工年满50或55岁退休，男员工年满60岁退休 根据国家政策规定，结合员工的年龄结构,预测未来规划期内的员工退休人数 预计未来三年公司退休人数为X人 员工辞职 根据企业近3至5年的员工辞职率数据统计，经验估计未来员工辞职率为15%—20% 员工总人数×辞职率(15%—20%人/年)×3年 预计未来三年公司辞职人数为X—Y人 员工淘汰 根据市场状况，结合本企业的历史数据，公司拟设立员工5%的淘汰率 员工总人数×辞职率(5%人/年)×3年 预计未来三年公司淘汰人数为X—Y人 员工总量净需求（示例） 基于员工的总量预测及员工退休率、辞职率、淘汰率及内部流动情况，可确定企业在规划期内的员工总量净需求，即规划期内岗位空缺的规模。 影响 因素 业务量 影 响 内部流动 影 响 员工退休 影 响 员工辞职 影 响 员工淘汰 影 响 合计 净需求 预测值 说明：1、业务量影响指因业务量迅速增长、新业务拓展等因素产生的人 员需求； 2、内部流动影响指因员工岗位置换或晋升产生的岗位空缺。 管理序列：根据管理职位高低分级 初级管理人员 高级管理人员 中级业务人员 初级业务人员 高级业务人员 业务序列：根据技能及工作资历分级 中级管理人员 A B 员