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中小企业人力资源管理现状与对策分析 　　摘要：在我国国民经济中，中小企业往往能够对市场变化做出快速的反应，及时地传递市场信息，进一步促进对外经济的发展，增加经济的发展潜力，还可以缓解日益严峻的就业压力，中小企业已成为我国国民经济高速增长的重要支持力量。同时，中小企业对于人才的选择上也是具有引导示范作用，可以有效地激发人员的创新活力以及积极性。因此，改善我国中小企业人力资源管理现状，提高其管理层次和水平，增强抵御风险的能力，增强国际竞争力以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 　　关键词：中小企业；人力资源管理；现状；问题；对策 　　中小企业由于规模小、经营风险大，在企业群体中处于弱势地位，加之市场竞争的加剧，更加促使中小企业必须加强内部管理，提升整体竞争力。从我国当前的情况看，中小企业的人力资源管理存在不少的问题，给中小企业的可持续发展带来了不确定因素，制约了中小企业的发展。下面就中小企业人力资源管理的现状和存在的问题以及提升中小企业人力资源管理的对策进行探讨。 　　一、我国中小企业人力资源的现状 　　据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷调查显示：在接受调查的156家企业中，共计有各类人员44246人，其中管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%；具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计 3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8%。熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11509人，占总人数的26%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。 　　二、中小企业人力资源管理存在的问题 　　（一）人力资源管理观念陈旧 　　随着社会经济的进一步发展，企业对于人才的认识不断提高，逐渐认识到人才是最为重要的资源。不过虽然有着这样的认识，依然是管理方法上存在问题：采取僵化的传统的人事管理模式去管理员工。许多企业更是仅仅停留在制度的层面上，将对员工的管理单纯地理解为是如何使员工创造出更多的效益，而不是从员工主体出发，换位思考。此外，企业对于人才内涵也存在着理解片面的问题：简单地把人才定义为具有专一的技术而忽略了管理层面的人才。 　　（二）对人力资源规划重视不够 　　在传统的观念里，我国的中小企业对于人才的管理划归到人力资源部门，将其定位为单纯的人事部门。这样的定位严重影响了人力资源部门对于员工的管理，造成了人力资源部门往往简单地进行人事调动、管理员工档案，而不是从企业的长远需求出发，进行人力资源的规划的这样的消极局面。这样的管理人力资源的模式势必造成人员素质与企业的实际需求不相符，不符合企业的长远战略需求。 　　（三）企业人才选拔和使用不合理 　　对于一个组织来说，人员的选拔和录用在一定程度上决定着它日后的发展潜力。中小企业在人才的选取上，存在着下面的一些问题：招聘工作具有盲目性，往往是依靠临时的规划，而不是依据严谨的人才科学理论；担任主考官的人在招聘时容易受到个人因素的影响，具有不公平性。此外，目前的中小企业中存在着大量的家族式企业。它们的人才选取上主要依靠的是人际关系而不是人员的实际才能。 　　（四）缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度 　　在改革开放之前，全国上下几乎所有的地方奉行的都是平均主义，做多做少都是一个样子。伴随三十年的改革开放，这种错误的观念逐渐被破除。不过历史的残余总是顽固的。现在的中小企业中，依然存在着平均主义思想，严重打击了员工的工作积极性，也不利于企业的进一步发展。在中小企业中，缺乏有效的奖励机制，鼓励机制，从而制约着高级人才的创造性发挥。 　　（五）人力资源投入不足，人才培训急功近利 　　制约企业发展的另外一个重要因素便是：人力资源投入不足，人才培训急功近利。中小企业由于自身的财力物力人力局限性，不可能拿出巨大的资金投入到人才的培训，进一步开发人力资源。错误的行动往往是由于错误的观念造成的。一部分中小企业认为人才的培训工作缺乏明确的回报，不具有投资价值。在它们的观念中，如果需要哪些人才，可以直接去人才市场上招聘，并不需要自己去投入巨大的资金去进行人才培训。 　　三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策 　　（一）转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想 　　中小企业管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立“以人为本”的管理