人力资源管理和绩效管理培训PPT.ppt

人力资源管理与绩效管理 以财务性数据为主的绩效管理体系 一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡 平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联 ? 资金 、 人员 、 技术 、 信息支持 组织愿景和战略 适合战略的组织 部门设置和职能 组织绩效 ? 组织目标 部门目标 形成 形成 形成 岗位定位和职责 组织战略标 员工个人绩效 部门绩效 员工个人目标 目标的实现 图示：绩效管理是实现组战略目标的控制机制 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?  图示：绩效管理是人力资源管理的核心 ? ? 1）原理： （1）绩效管理是企业战略目标实现的控制机制。 企业发展战略规定了企业的战略目标，企业战略目标的实现依赖企业各职能部门和业务部门员工的努力，其间存在直接的因果链。另一方面在岗位人员绩效、部门绩效与企业绩效间也存在直接的因果链，两条因果链的关系如下图所示： ?? 企业目标 部门目标 岗位目标 ?  实 现 实 现 实 现 ? 企业绩效 部门绩效 员工绩效 ? 其实，这就是企业目标管理和企业绩效管理的原理，显然在企业目标层层、部门、人人分解的基础上，控制了人员绩效就控制了部门绩效、从而控制企业绩效、实现企业发展的战略目标。 现在的问题是道理大家都懂，但企业目标管理、绩效管理效果并不理想。问题主要不是出在目标分解上，而主要出在执行监控不力上。其实执行是远比战略制定更为重要的环节，再好的战略决策、规划、目标若执行不力仍等于零。管理公式将其表示为： 决策、规划有效性 = 决策、规划质量 × 　　　　绩效执行力 可见： （1）各级、各部门、各岗位任职者的绩效执行力对企业决策、规划、目标 　　　的实施、实现效果起决定性作用。 （2）误区有二：一是由于决策、规划、高层目标是企业高层的事，因 　　　而较易受到重视，而基层、员工的执行往往受到轻视，忽视执行 　　　对企业决策、规划、目标实施、实现效果的作用。二是高层认为 　　　自己没有执行之事，执行只是基层和下级的事情。 （3）依据上述原理，企业对自身的发展战略、决策、规划要狠抓执行 　　　落实，应当用严格的过程监控、过程管理保证各级、各部门、直 　　　至各岗位员工对发展战略、决策、规划目标的执行，以不断的反 　　　馈信息控制目标的实现。 （4）企业领导应明白自己也有执行之责，这个责任就是对下级的过程 　　　监控、过程管理。缺乏过程监控、过程管理，企业目标就难保实 　　　现、难保不打折扣、不走样。 （2）绩效管理是执行的保证机制，用绩效管理对执行细节导向 A?绩效计划：上下共同制定、指标准确、公开承诺、 　　　合同确定。 B?绩效实施控制： 　　　员工：实施； 　　领导与直线经理：过程监控、纠偏；指导方法、技术；解决执行问题；创造或提供执行条件。 C??绩效考核：上下结合对照绩效计划核查数量、质 　　　量、时间、达标情况。 D绩效反馈: 员工工作改进 企业将考核结果与奖惩、人事政策挂钩。 直线经理运用考核结果检查部门工作并改进。 人力资源部运用考核结果检讨人事政策与人事管理工作并改进。 高层领导运用考核结果调整战略、决策、规划。 　　　……反复的绩效管理循环，企业战略目标的不断实现 2）新观点： 绩效管理是企业文化形成的关键机制 如强化理论原理揭示 助长 奖 努力 前途 绩效 提拔 相反： 平庸懒惰 无前途 低效无效 降职、降薪 惩 ? 削减 　　成为企业行为导向的昭示，持续的一以贯之的坚持形成共同认同的价值观---绩效是企业看重的、绩效才有前途、才能职业发展。 3）新观点、新方法 　可持续发展的系统评价观： 平衡计分的思想 关键绩效指标 周边绩效指标 过程控制导向与结果导向 3）新观点、新方法 　可持续发展的系统评价观： 平衡计分的思想