人力资源开发和管理讲座.ppt

人力资源管理与开发Human Resource Management and Development ——现代组织提升竞争力的利器 新浙商：马云 马云：高科技的唐僧 一个马云＋n个孙彤宇 当前困扰管理者的十大棘手问题？（全球经理人 N=5800） 1.吸引、保留和发展骨干人员 2.建设与维持高绩效文化氛围 3.从战略角度思考问题与计划 4.…… ①选人篇 微软智力题 比尔·盖茨的人才观 名企案例：微软的人才观 微软从一个小公司脱颖而出，要归功于独到的选人策略 公司每年要对12万名求职者进行筛选，公司最注重人的总体智力状况或者说是认知能力的高低 微软会拒绝哪些在软件开发领域已经有多年经验的求职者，但却热衷于网罗名牌大学的数学系、物理系的高材生。即使这些人没有一点程序开发的经历 在认知能力中，逻辑推理能力和问题解决能力是最被看中的。这是因为软件业高度不确定性决定的。过去有开发经历，远远不如有能力开发来得重要 微软的战略是在变化中求领先，因此会比任何一个对手都敏捷，极力提倡活跃的智力思考是公司文化 招聘的哲学和策略 寻找最出色的员工 寻找最便宜的员工 寻找最窝囊的员工 寻找最会喝酒的员工 寻找最不喜欢钱的员工 寻找最不喜欢家的员工 …… 招聘与雇主品牌 宝洁公司 PG：吸引中国最好的毕业生 People Performing at Their Peak Improving the Lives of the Worlds Consumers 选人篇：启示 选人：保障企业可持续发展的“先发战略” 人才使命－高层班子高度认同和率先执行 人才匹配－与战略、行业和文化彼此协调 人才储备－质量位于行业领先或区域领先 你不理才（人才）、才（人才）不理你 寻材→育才－生财 ②育人篇 培训育人：万科VANKE的文化渗透 万科的管理文化 帮助员工补习文化，选送大学 选用合适的人，完成合适的事 抓得最紧的部门是人力资源部 坚决服从的鲨鱼模式 人人重要的海豚模式 文章要象超短裙 到位的新员工培训计划* 育人篇：启示 育人：保障企业可持续发展的“支撑战略” 价值、文化理念的熏陶 多层次的职业生涯通道 丰富化、日常培训体系 先有组织学习，才有学习型组织； 热爱学习、不断学习、尊重学习、团队学习； ③用人篇 大话 绩效考核 绩效考核的基本条件： 领导坚决推行 组织架构稳定 岗位职责明确 上下高度认同 员工队伍文明 薪酬稳步提升 忍受众人非议 绩效考核的现状评价：“唉，有比没有好” 绩效考核常见的八大误区 缺乏明确的工作绩效评价标准 工作绩效评价标准来源主观（管）意志 工作绩效评价标准不够合理或缺乏挑战性 工作绩效评价标准的可衡量性太差 评价者的失误 绩效反馈不良 消极地进行沟通 工作绩效评价数据使用有误 某公司的绩效考核软指标设计 工作结果评价：员工工作究竟有什么成效和质量 工作过程评价：员工工作究竟有什么行动和内容 工作描述评价：员工工作究竟是否合格以及总评 A.工作结果的软指标 B.工作过程的软指标 B.工作过程的软指标 C.工作绩效综合评价表：开放式描述1 C.工作绩效综合评价表：开放式描述2 D. 签名部分 用人篇：启示 考核用人：保障企业可持续发展的“监控战略” 不盲信貌似先进的考核术语方法 特别要重视绩效计划和绩效反馈 赢得分管领导和中层干部的认可 试点部门分批制、渐近优化考核 考核走形式、经理请走人 考核＝长期考评＋短期核实 ④留人篇 牛仔裤之父：列维的人才观 留下智慧的员工 以往计件制度下，员工都是个人独立完成工作，他们所执行的往往是一些单一和具体的工作任务，比如安装拉链。 新的工作系统中，每10-25名工人组成一个工作小组需要共同完成生产一条完整的牛仔裤所需要完成的所有各项工作任务，并且公司根据每个小组所生产出的裤子数量来向小组支付报酬。 使得工作变得不再枯燥，减轻重复性压力所带来的腕部血管综合症，引发员工的创新思想和提升市场响应性（responsiveness）。 创新示意图 社会的贫富差距（2006） 为何移情别恋？——跳槽 谁在移情别恋——中青年 马戏团的故事 马戏团的两只猴子最近闹别扭： A说：“我每天要翻跟头、打滚，还要求我抬头挺胸，逗观众笑。多累啊！该死的饲养员缺偏袒B，老是把好吃的水果留给B。” B大怒：“我每天要不停的骑那辆破旧不堪的独轮车，饲养员总是把好吃的玉米、果仁送给A吃。” 争论发生后，拳脚伺候，满面乌青。 你是饲养员，怎么办……？ 金钱的公平性：心理天平 岗位评价维度 薪酬总量 薪酬制定：岗位工资 留人篇：启示 薪酬留人：保障企业可持续发展的“现实战略” 体现岗位价值 强化个人绩效 鼓励期权激励 动态变更调整 财聚人散、财散人聚 创大蛋糕、作小角色 日期