三分钟识别人才——招聘面试的技巧攻略.doc

第一篇：别拿面试不当回事 招聘失败的缘由 不知何为人才。“要招就要招最优秀的”，这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。很多公司在招聘需求分析上下的功夫不够，没有明确“自己到底需要什么样的人”。对人才分析不够，就会导致招聘需求取向错误，是的适合岗位的人才驻足门外，而不适合岗位的人才“来也匆匆，去也匆匆”。我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，企业真正需要的，是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。 把“面试会”当“相面会”。一些管理者，面试时只注重应聘者长相如何，而对于应聘者个人信息的真实性、“肚子里是否有货”则全不过问。 想问却又口难开。有些管理者面试的时候了解应聘者求职简历以外的一些情况，可又不知从何问起。 问了也不明白。搞不清楚为什么问问题，对方反应代表什么，那些问题需要进一步跟进。 2，面试官提问应聘者问题，应考虑三个方面 全面性——全面考察求职者的能力素质 选择人才的标准需要参照的几个方面：（1），教育背景，反应一个人的知识积累程度和智力水平。（2），专业技能，完成自己工作所需要掌握的能力。（3），工作经验，反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。可减少培训成本。（4），职业素养，组织对员工个人素质方面的要求。 真实性——排除求职者的“恶性动机” 核查个人信息的真实性。可以这样提问“你能作一下自我介绍嘛？”对照简历，从其自我介绍中发现蛛丝马迹。 核查教育背景的真实性，可以问“请你对大学所学的课程作一下介绍？”如果教育经历是虚假的，那么，面对这个问题很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。 核查工作经验的真实性。提问“请说一下你以前职位的工作职责？”对于“面霸”，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就容易分辨出应聘者工作经验的真伪。 补充性——了解其他能被企业利用的内容。面试官可以重视应聘者简历中的一些附加描写，并对其进行观察，以为企业所用。 在修炼“面试问话术”时，应树立的意识：1，招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。2，招聘不是简单的“看简历+见面会”3，面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。4，小问题可以反映大问题。5，面试不是随便问题几个问题。问什么、怎么问，是一门学问。6，对应聘者的回答怎么分析？如何“听话听音”，了解应聘者全面的真实情况。 3，有效提问的三个建议 在招聘前，就预先准备好面试问题。围绕“招聘需求分析”这一圆点，来准备问题。 不同岗位，准备不同的问题。 具体准备及提问哪些问题，视应聘者资料而定 面试问题要因岗而异，因人而异。 第二篇：快速识人——高校面试的20个经典问题 请你作一下自我介绍好吗——一切面试问题的“引路石” 面试官需要重点关注应聘者的表达能力、心理承受能力、逻辑思维能力以及诚实正直与否，而他的生平介绍却是其次，因为，我们在应聘者的简历中已经对其有所了解了。 应聘者因过于紧张而语无伦次。 有些应聘者在做自我介绍时，会出现面部发红、额头出汗、嘴角发干或者坐姿、站姿僵硬、神情局促不安等状况。 结论：应聘者的表达能力欠佳，思维易受环境及情绪影响，心理承受能力差。 心理承受能力是个体对逆境引起的心理压力和负性情绪的承受与调节的能力。具有良好的心理承受能力，才能保持心理平衡。而心理平衡是保证身心健康的重要条件，心理平衡，才能培养出坚韧的毅力。 应聘者神态平和，语速适中，侃侃而谈 对于这样的应聘者，面试官可能很难快速判断他是否是企业所需要的人才还是“面霸”。这时面试官可以通过提出某些新问题来检验应聘者，比如让他着重介绍某一方面的内容，并说明详细情况。根据应聘者的回答，对其作出更深入的判断和了解。 结论：应聘者表达能力较好，懂得缓解心理压力，有较好的逻辑思维能力，但需分辨其话语的真实性。 知识链接：表达能力就是看一个人如何利用语言将自己心中想要表达的观点表达清楚，让听者感觉有序、易懂。很多时候，一个人的语言表达能力反映着这个人本身的思维能力、社交能力，也影响着一个人的性格与气质。得体、清晰、连贯；概括、简洁、精炼；准确、贴切；生动、明快；观点鲜明、是非清晰、褒贬明确是语言表达能力的具体要求。 应聘者表达富于条理，思维逻辑性强 有些应聘者在做自我介绍时，能把自己的教育背景和工作经历一一列出，不仅内容全面而清晰，还能将自己每一个优点恰如其分地展示给 面试官，而且，他的每一个词语都运用得恰到好处。这反映出这类应聘者逻辑能力强，智力水平比较高。 如果面试官从应聘者的回答中没有发现漏洞，接下来可以通过提出新的问题进一步查证，比如让应聘者详细介绍学校主要课程设置、以前公司情况、参加项目过程或者个人家庭情况等 结论：此类应聘者逻辑思维能力强，回答有所侧重，但我们需考察他所表述信息的真