中小企业绩效管理的体系优化的研究人力资源学年论文.doc

中小企业绩效管理体系优化研究 【摘要】绩效管理是人力资源管理的核心工作，如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。本文从绩效管理理论出发，结合对中小企业在绩效管理中存在的问题及原因进行分析，并提出相应对策。 【关键词】中小企业；绩效管理体系；优化研究 我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量，中小企业稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证，关于中小企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视。企业要想发展，关键是要建立科学的管理机制，提高组织绩效。这就需要建立并完善绩效管理体系，而绩效管理恰恰是许多中小企业的薄弱环节。因此，树立正确的绩效管理观念，建立科学有效的绩效管理体系，对于我国中小企业具有非常重要的意义。 一、中小企业绩效管理的现状和问题分析 （一）现状： 中小企业因为规模小、经济实力相对差的因素，在企业管理及制度建立上存在很多不足之处。很多企业甚至采用的是家庭管理的方法，管理制度缺乏科学性、依据性。在绩效管理方面，中小企业往往使用的是对不良及不合格现象惩罚的管理模式，缺乏科学有效的绩效指标，也没有相关的制度进行约束，导致企业和员工之间存在很多矛盾。 （二）问题分析 1、把绩效考核等同绩效管理 目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效辅导和监督、绩效沟通、绩效改进、考核结果应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳. 2、绩效指标体系设计不合理 ? 中小企业关键绩效考评指标体系设计不合理，要么指标不合理，体系庞大，面面俱到，不能根据企业发展的不同阶段，确定适当数量的、可执行的考评指标。要么指标权重和标准设计不合理，不能体现企业的引导意图。要么考评周期不合理，过长或过短。要么在考评内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性，只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套，没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、考评对象因素等进行深入的分析和提炼 （1）缺乏考核人员的培训 绩效考核人员的素质直接影响着绩效考核工作。目前多数中小型企业中，人本管理仍然还只停留在表上的认知阶段，很多企业将大部分精力投入到了企业的生产、销售和获取经济效益方面人力资源的投资慎之又慎事先确定的工作指标，对业绩进行考核，超过既定指标便是优，达到指标是合格，考评者的主观性在考察员工业绩时，给大多数员工的考核得分保持在平均水平的同一档次，往往是中等水平或良好水平， （2）绩效考核周期设置不当 有效的考核在于对考核周期的科学设置，一般而言，绩效考核周期有按照月份、季度、年度等几种。很多中小企业在进行绩效考核的过程中没有按照严格的绩效考核周期对员工的工作业绩进行考核，由于不同岗位员工的工作业绩受到季节等时间因素的影响较大，因此选择合适的考核周期显得尤为重要，很多中小企业的绩效考核周期选择存在严重的盲目性。 （3）考核方法选择不恰当 套用国外考核方法而缺乏创新? 我国中小企业数量非常庞大，但规模较小，一般企业都没有设立人力资源部门，大多是套用国外现有的比较成功的方法进行绩效考核。在中小企业成立之初，一般都不会进行绩效考核工作，当发展到一定规模之后，才开始重视绩效考核工作。但这时企业往往还在追求快速发展，不肯在绩效考核工作费工夫，不肯在制定绩效考核方法上花钱，就直接选择套用国外现成的考核方式。但这些直接套用的考核方法并不都适用中小企业，但为了“图方便”企业也不做任何改动。这样做的结果导致绩效考核只是个摆设，所谓适合的、有利的考核方法也是虚假的。 各种方法混用使被考核者无所适从。 很多中小企业在选择适合自己企业的考核方法时，由于缺乏相关的理论知识指导，对于复杂、多种类的考核方法常常不知道该如何选择就多选了一些，用几种不同的方法同时对企业员工进行考核，这样做的结果可能会导致出现混乱现象。不同的考核方法有各自的特点，强把他们混在一起使用一定会造成混乱现象，使被考核者不知道自己应该怎么做才能达到企业的要求。这样的混乱现象会打击员工的工作积极性，会使员工无所适从，会适得其反。? 4、绩效反馈应用机制缺乏 (1)招聘结果反馈不及时? 在招聘过程中，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果