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人的后天潜能开发　　　精神—价值观 在日常生活和商务活动中，我们判断一个人： 更多的是根据他的品格而不是根据他的知识； 更多的是根据他的心地而不是根据他的智力； 更多的是根据他的自制力、耐心和纪律性而不是根据他的天才。 　　　　　　　　　　——《品格的力量 》 人的后天潜能开发精神—品格 “仁者不忧， 智者不惑， 勇者不惧。”（《论语?子罕》） “德配天地，道贯古今。 ” “诚者天之道，思诚者人之道也。” （《孟子?离娄》） 　　　用人之道　　—识人—实践中考察 子曰： “始吾于人也，听其言而信其行，今吾于人也，听其言而观其行。” 用人之道　　　—识人—实践中考察 魏征： “贵则观其所举， 富则观其所养， 居则观其所好， 习则观其所言， 穷则观其所不受， 贱则观其所不为。” 用人之道　　　—识人—实践中考察 李翱： “相人之术有三： 迫之以利以审其斜正； 设之以事而察其厚薄； 问之以谋而观其智与不才。” 用人之道　　　—用人所长 魏源： “不知人之短，不知人之长， 不知人之长中之短， 不知人之短中之长， 则不可以用人。” 　　　　　　 用人之道　　—用人所长 唐太宗《帝范》卷二：　 “故明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为栱桷。无曲直长短，各有所施。 明主之任人亦犹是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。无智愚勇怯兼而用之。 “故良匠无弃材，明君无弃士” 　　　　 用人之道　　—用人所长 唐太宗用人“五原则” 一、取才胜于己者。 二、要用人之长，弃其所短。 三、要使贤不肖各得其所。 四、须容忍梗直者顶撞。 五、不管亲仇疏远，一旦用之，爱之如一 用人之道　　—用人所长 如果只想任用一个避免短处的团队，那么他所领导的团队一定是平平庸庸的。 用人之长，是用人做事，而不是找人来投我之好。 公事之外才是朋友。管理者应该与同事和直接下属保持一定距离，才能不被感情影响，建立起“各有所长”的团队。 　　　　　　　——彼得·杜拉克 用人之道　　—用人所长 我曾经多次要求那些业绩辉煌，但不遵守企业价值观的经理离开公司，而且尽量做出公开解释。每次都有意外良好的影响。 ——韦尔奇《赢》 用人之道　　　—激励授权 尊重人性成长规律 从被激励到自我激励 从控制到帮助——园丁式 　改变内心— 　绩效领导 　授权—创造自行负责精神和提升能力 　组织和个人的融合 　——愿景和价值观一致 　职业发展计划 职业发展序列 职位资格级 管理系列 专业人员系列 研发人员系列 辅助人员系列 企业愿景 企业培训学习系统 企业核心价值理念 用人之道　　　—激励授权 管理一个知识型企业和一个资产富足的生产型企业不同，后者管理者更像一个机械师，而前者更像教练、顾问。 在知识为本公司里领导者要考虑为员工创造提供空间和自由。人的潜能开发是重要课题。 在学习型组织中， 管理者是研究者和设计者，而不是控制者和监督者 　　　—《第五项修炼》 用人之道　　　—激励授权 下君逞己之能， 中君尽人之力， 上君尽人之智。 　 　　　　—《论语》 用人之道　　　—激励授权 授权不是权利的概念，而是一种责任概念；没有责任的授权是危险的。 授权是指领导必须培养下属有责任感，他们能为自己的行为承担责任，使他们有独立工作的能力。这是授权的真正含义。 －－学会授权 用人之道　　　—激励授权 授能自主的领导者更象园丁，而不是机械师。 　他是在释放人的活力，而不是给人“注入”活力； 　是在与人合作，而不是监督人工作； 　是为发挥人的自主性创造条件，而不是“修补”他们技能上的缺陷。 　　　　　—《第五项修炼》 用人之道—开发创造力 经营、管理智力资本 智力资本=人力资本 +结构资本 +顾客资本 用人之道—开发创造力 人力资本=知识员工所具备的 分析能力、 综合能力、 合作能力、 创新能力。 用人之道—开发创造力 管理结构资本的挑战： 结构资本=组织把人力资本转化为财富的 机制 ——〈新经济规则〉 造成效率低下，其85% 起因于机制的陈腐。 ——《激励员工》 “企业并不是缺少人才，而是缺少使人才产生的机制。”