人力资源开发和管理概论-新第10章-OOK.ppt

第十章 人力资源规划 学习目的与要求 了解组织的模式与特征，掌握人力资源规划的内容、原则，学会进行人力资源需求及供给预测的方法，并把握人力资源短缺及过剩的处理办法，把握维系村里人力资源的方法。 基本内容与要点 第一节 组织 中心内容：组织的基本模式与现代组织的特征。 一、组织模式 （一）直线制组织 （二）直线－职能制组织 （三）事业部组织 （四）矩阵制组织 （五）集团公司组织 二、现代组织的特征 （一）现代组织的变化背景 新的“企业革命”。 组织的七种变化。 （二）现代组织的变化方向 扁平化； 柔性化； 灵活性； 虚拟化。 第二节 人力资源规划基本分析 中心内容：人力资源规划的目标、原则与流程。 一、人力资源规划的含义 （一）狭义人力资源规划 狭义的人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。 （二）广义人力资源规划 广义的人力资源规划的内容很多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等。 （人力资源规划的各项具体项目内容，详见教材的表10-1。） 二、人力资源规划与组织目标 （一）人力资源规划与组织目标的基本关系 人力资源规划要围绕着组织目标运行，它与组织目标的基本关系参见教材图10-1。 （二）人力资源规划追求的组织目标 满足组织所需要的人力资源 预测和分析人力资源的过剩与不足问题 充分利用人力资源 增强组织的适应能力 三、人力资源规划的原则 （一）目标性原则 （二）动态性原则 （三）兼顾性原则 第三节 人力资源规划方法 中心内容：人力资源需求预测法及人力资源供给预测法。 一、人力资源需求预测法 （一）统计法 统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。 常用方法：趋势分析法、比率分析法和回归分析法。 （二）推断法 推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。 常用方法： 自上而下法、 自下而上法、 德尔菲法。 二、人力资源供给预测法 （一）内部人力资源供给预测法 人力资源内部供给预测的过程。 对于本组织的人力资源向外流动，要分析流动的原因，并采取政策措施给予解决。 （二）外部人力资源供给预测法 组织进行外部人力资源供给预测，要考虑人力资源市场的状况和变动，对员工的资料进行收集和分析，并要考虑诸多的经济、社会、文化因素对人力资源市场的影响，预测未来组织之间的竞争和合作的状况，以决定组织未来的招聘方式和吸引人才的政策和方法。 影响外部人力资源市场供给的主要因素。 第四节 人力资源规划的落实 中心内容：人力资源短缺以及过剩的解决方法，维持人力资源现状的方法。 一、人力资源短缺的解决 （1）挖掘现有岗位的有关潜力。 （2）对员工结构进行调整。 （3）培训员工，以提高其工作能力。 （4）招收员工。 （5）工作外包。 （6）延长工作时间。 二、人力资源过剩的处理 （一）裁员 （二）变相裁员 （三）降低员工待遇 三、存量人力资源的维系 （一）限制雇用 （二）减少工作时间 （三）提前退休 （四）暂时解雇