人力资源管理之招聘和面试技巧.ppt

面试前的准备工作： 摆上简历（只摆应聘者一人） 摆上面试计划 摆上公司介绍小册子 准备名片 电话：关机、转接状态 熟悉面试计划、面试围度 面试场地：私密性、减少干扰 八、结构化面试的步骤与技巧 面试准备的技巧： ---面试准备时要善于发现简历上的疑点 出现工作空档的真正原因 频繁更换工作的原因 最近没有学习新技能的原因 离开原公司的真正原因 面试开始的技巧： 介绍自己、握手 我是***，我是***部门的***职位，今天由我主持面试 确保双方座位舒适 不要让对方看见你写的东西，也不要在下面猛写，对方看不见 解释面试的时间长度、程序及要谈的内容 接待应聘者 面试中间的技巧： 面试时间：1小时 分配：15‘闲聊、15’询问简历疑点、30‘收集行为表现的事例（五个围度） 行为表现的面试--- --- 引导、探寻、跟踪 ”侦探、审犯人“ 系统化探寻答案的方式： 修改---没听明白，换一种方式重新提问 重述---没听清楚，将问题重新复述一遍 跳过---对方太紧张，跳过不问（如是关键问题，后面再绕回来） 发展---在对方答案的基础上展开 面试结束的技巧： 允许候选人问问题---尊重别人 说明下一步程序、大概时间 真诚的感谢候选人（无论OK/NG）---花时间来面试 做完所有的面试记录，才开始面试下一人 关键：不要轻易许诺你不确定的事情 如：三天内通知你/我们录用你了，准备上班吧？/越快越好等 九、专业的结构化面试技巧 问行为表现的问题： ---着眼于事实而不是虚构；是过去曾说过的、做过的事实 ---STAR 引导 探询 总结 直截了当 理性问题 做完整的行为表现记录： 做笔记时的注意事项： 在面试计划上直接记入，将候选人答的案例记录下来 让候选人知道你在做笔记，但看不见内容 做笔记时不要犹豫不决，左涂右改 倾听时全神贯注： ---倾听是进行有效面试的根基 ---20：80原则（20%时间主考官问问题，80%时间候选人答问题） 面试时要防止出现下列倾听陷阱： 打断说话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当 掌握面试的速度： 总结式提问 很自然的插进去，你刚才说的是*****的工作，对吗？马上一转， 您对那个方面的问题怎么看？ 候选人谈得滔滔不绝，兴高采烈，时间又来不及时，如何处理？ 候选人过于沉默，无法了解全面的信息时，如何处理？ 手势 短暂停顿，不说话，看着对方 维护候选人自尊： 如何维护候选人自尊？ 事先建立良好关系 事后建立良好关系 称赞 心领神会 重新导入正轨 （见面微笑、点头、握手、路上顺不顺？） （送到门口、握手再见、谢谢你花时间来面试） （鼓励、表扬） （设身处地为对方想，换位思考） （跑题了，重新拉回正轨） ×：你没听懂吗？ √：我是不是没说明白，其实刚才我问的是***？ 非语言的暗示： ---面试时，你在观察候选人，同时候选人也在观察你。 皱眉头 摇头、摆头 看手表 翘二郎腿 不耐烦 十、专业结构化面试的后续工作 面试之后应首先进行评估： 评估程序： 组织整理笔记 确定衡量哪些围度 总结每个围度的长短处 给每个候选人打分 面试打分中可能出现的误区： 像我 晕轮效应 相比错误 首因效应及近因效应 盲点 使用不相关的信息，忽略相关的信息 关键职位合格者的心理测评： 反应性测评 操作性测验 结构化面试 情景模拟 心理测评的种类： 1.无领导讨论 2.文件篚测试 3.发表演讲 4.商业游戏 取证的目的及如何进行取证： ---征得候选人同意，才是取证，否则是打听小道消息 取证内容： 候选人的工作历史 职位代表什么 有没有需改进的地方 一、招聘为企业带来竞争优势 1、招聘选材的过程具有不确定性 招聘如何为企业带来竞争优势： 2、公司的竞争优势是人做出来的 3、招聘面试是否专业直接影响公司形象 招聘如何给公司带来竞争优势： 提高成本效率 吸引到非常合适的人选 降低流失率 创建一支文化更加多样性的队伍 招聘流程 步骤1:识别工作空缺 步骤2:确定如何弥补空缺 招聘 应急 核心 加班 工作重新设计 防止跳槽 临时/租用/承包 步骤3:辨认目标整体 步骤4:通知目标整体 步骤5:会见候选人 不雇新人 内部外部 内部招聘：内部提拔 外部招聘： 现场招聘 报纸、广告 网络招聘 员工推荐 猎头 … 内部/外部招聘 二、建立经理必备的招聘技能 经理如何控制招聘成本 ---选择合适的招聘渠道 总务人事部部长 制造班长 LCD研磨工程师 … 人力资源部和部门经理的职责 HR 规划招聘过程 实施招聘过程