人力资源管理和开发-第九章 薪酬管理.ppt

9、薪酬管理 9.1 薪酬管理概述 9.2 基本工资管理 9.3 激励工资管理 9.4 特殊人员薪酬 9.5 薪酬管理的相关问题 9.1 薪酬管理概述 如果雇主希望他的工人尽最大的努力工作，而 当工人了解到他们的最大努力并没有得到任何回 报时，那么他们自然会对工作没有兴趣。但是， 如果他们看到劳动的果实就在他们的工资袋里， 看到更多努力地工作意味着更高水平的报酬，那 么他们就会认识到他们是公司的一部分——公司 的成功要依靠他们，他们的成功也要依靠公司。 ——美国汽车大王 亨利·福特 9.1 薪酬管理概述 9.1.1 薪酬概念的界定 内在报酬是雇员因完成工作而形成的心理思维形式。 外在报酬可由组织直接控制和分配，包括货币报酬和非货币报酬。 货币报酬。货币报酬可分为基本工资和激励工资。基本工资是雇员因完成工作而得到的工资，它是反复发放的，只要员工在岗就可以持续得到；激励工资是因雇员部分或完全达到某一事先制定的标准而得到的奖励。按照发放形式，基本工资还可进一步细分为两种：小时工资或工资，以及薪水。 非货币报酬，即通常所指的员工福利，包括公司提供的所有的非工作时间报酬、雇员服务和保障计划。按照企业的选择程度，福利分为法定福利和自愿福利。 9.1 薪酬管理概述 报酬的构成 9.1 薪酬管理概述 9.1.2 薪酬目标 吸引员工 激励人们加入组织是薪酬体系的一个重要目标。组织必须通过激励适当的人 们进入组织而形成自己的人力资源。薪酬是组织影响个人就业决策的重要方面。 组织必须做出的最重要的决策可能就是那些与工资水平有关的决策。所谓工 资水平指组织付给所有工人的平均工资，或某一特定职位或职务的平均工资。 留住员工 如果组织无法留住个人，激励他们加入组织毫无意义。工作本身的内在报酬 在一定程度上影响员工的去留；上级的态度和领导风格也可能影响员工的去留。 尽管存在这些影响因素，组织必须作出影响员工去留的薪酬决策。 激励员工 激励绩效是薪酬体系的一个主要目标。在薪酬管理者能确定激励绩效的薪酬 计划之前，首先需要解决以下问题：了解什么可以激励人们；懂得怎样实施激 励；构思出薪酬体系的组成部分并将理念付诸实施，把薪酬与组织目标联系起来。 9.1 薪酬管理概述 9.1.3 薪酬设计的理念 外部竞争性：实现外部公平 具有外部或市场竞争性的薪酬体制代表了使和公司经营目标的薪酬政 策。薪酬管理人员根据战略分析的结果和薪酬调查制定具有外部竞争性 的薪酬体制。 内部一致性：实现内部公平 内部一致性的薪酬体系明确定义了企业内部每个工作的相对价值。薪 酬管理人员通过工作分析和工作评估系统的确认一系列工作的相对价 值，并决定相应的工资结构。 个人激励性：实现个人公平 在同一工作岗位上，没有任何两个雇员的资格完全相同，也没有任何 两个雇员可以把一项工作做得同样好。公司承认这些差别的办法是根据 个人的资格、知识或工作业绩确定其工资。 9.1 薪酬管理概述 9.1.4 战略性薪酬 根据现代薪酬理念,薪酬是企业战略决策的重要组成部分和实现企业 目标的关键因素。战略性薪酬成为现代薪酬制度设计的出发点。战略性 薪酬强调薪酬战略必须支持企业的经营战略,薪酬制度必须成为实现企业 战略的重要工具。 战略性薪酬要求企业根据实际需要和可能,设计、创新一种或几种最 适合自己的薪酬制度,使现代薪酬设计又具有个性化特征,主要表现在两 个方面:一方面,企业是按照自己的发展目标和战略、组织结构和员工队 伍的特点、行业和产品的性质,市场环境和竞争状况等因素来设计薪酬制 度。另一方面,企业还应根据其员工个人在个性、偏好(需求)、目标价值 和相应行为的差异,针对组织内不同类型的员工,实施不同的薪酬策略,设 计不同的薪酬方案,量身定做制定不同的薪酬制度。 9.1 薪酬管理概述 薪酬战略与企业战略的匹配关系 9.1 薪酬管理概述 薪酬战略模型 9.1 薪酬管理概述 9.1.5 薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系 薪酬管理与工作分析 薪酬管理与人员招聘 薪酬管理与培训发展 薪酬管理与绩效考核 薪酬管理和劳资关系 薪酬管理与留人 9.2 基本工资管理 9.2.1 工资的传统基础 资历工资 资历工资以基本工资明确永久性地增长奖励职位保有期和雇佣期的员 工，它是以时间为依据的，公司在雇佣某一员工之前已明确规定了所付 薪酬的增长率，但是某一职位的薪酬会有一个上限，当员工所获薪酬达 到这一上限后，就可以被提升到更高职位去承担更多更重要的责任。 寿命工资 寿命工资计划适用于奖励那