人力资源管理和开发-第五章 招聘和挑选.ppt

 第五章 招聘与挑选 本章学习目标 ◆ 了解人员招聘的原则和目的 ◆ 掌握人员招聘的主要程序 ◆ 掌握招募的主要程序和方法 ◆ 理解测试的主要方法和优缺点 ◆ 了解录用的主要程序 第一节 招聘的原则和程序 招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特性的申请人吸引到企业组织空缺岗位上的过程。 它由两个相对独立的过程组成，一是招募二是筛选。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人应征的目的；而筛选则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程。 招聘与其它人力资源管理活动 ◆ 工作分析 ◆ 薪酬与福利管理 ◆ 人力资源培训与开发 ◆ 绩效评估 ◆ 人力资源规划 招聘的程序 招聘的原则 ◆ 公平原则 ◆ 竞争原则 ◆ 平等原则 ◆ 全面原则 ◆择优原则 ◆ 级能原则 第二节 招 募 在现代企业中，人力资源管理已经越来越依赖于全体经理。每个管理者都有其主管的部门的人力资源决策权。 1、人力资源管理部门在招聘方面的责任：通过招聘满足企业或者公司作为一个整体对人力资源的需求。 2、其他部门经理在招聘方面的责任：提出增补雇员、审阅申请表、与应聘者免谈、培训员工、帮助上层管理人员制定职业生涯发展计划，等等。 招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分 招聘渠道的选择 ◆ 内部招聘 内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部提升、调动、工作轮换和返聘。 ◆ 外部招聘 包括通过人才中介机构、校园招聘、招聘会、互联网招聘，以及自荐或通过员工推荐等。 内部招聘与外部招聘的对比 招聘简章的制定 招聘简章是企业组织招聘工作的依据，因此是招聘工作的重要工作之一。它既是招工的告示，又是招工的宣传大纲。 一份完整的招聘简章一般需要包括：（1）招工单位概况；（2）工种或专业介绍；（3）招工名额、对象、条件和地区范围；（4）报名时间、地点、证件、费用；（5）测试时间、地点；（6）试用期、合同期以及录取后的各种待遇。 注意事项 ◆ 对于工作职位的条件和待遇，无论是好的方 面还是不利的方面，都应对应聘者作真实的介绍。 ◆语言必须简洁清楚，另外，还要留有余地，使应聘的人数比所需求的人数多一些。 招聘信息的发布 制定好招聘简章，下一步就是向可能应聘的人群传递组织将要招人的信息。 选择招聘信息的发布渠道时须考虑以下因素： ◆成本 ◆覆盖面 ◆及时性 ◆针对性 第三节 筛 选 筛选是从合格的应聘者中选择能胜任组织工作职位的人员的过程。 ◆申请表的审查 ◆履历表的审查 总之，筛选的目的是要把个人履历所反映的申请者概况与工作有关的要求进行比较，因而应把注意力集中在与工作有关的事件上，而且要保持清醒的头脑，不为别出心裁的求职信和“光彩照人”的履历所迷惑。 初步面试 初步面试将确定申请者的技能、能力、工作偏好是否与组织内的职位空缺相匹配，并向申请者解释职位空缺及其申请要求，以及回答申请者对职位空缺或雇主的任何问题。初步面试一般在申请者完成了申请表后进行，它一般是由人力资源部门的专家与申请者进行简短的、初步的会谈。初步面试排除出不合要求或不感兴趣的申请者。 正式测试 测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的能力、个性、动机等心理特征进行分析推论的过程。 测验种类 测试的可靠性和有效性 可靠性（信度），指测量结果能代表被试者一致、稳定的行为表现的程度，也就是说，被试者在接受测量时因为自身之外的原因而产生的测量误差应该尽可能的小。 有效性（效度），指所测量的特性，与要测量的特性是一致程度。有效性可从多个角度进行区分，如（1）内容的有效性，即测试的内容要能够真实、可靠地反映出应聘者的水平，与未来的工作或准备接受的训练有相关性，与社会综合能力，诸如工作适应能力、分析能力，操作能力和组织能力有相关性。这在专业测试中尤为突出。（2）标准的有效性，即测试的成绩是否与工作能力呈正相关的关系。 有效性是测试的最重要的特性。为了搞好招聘工作．应该尽量提高心理测验的效度。为此，可以从两个方面努力： 一是要设计和应用心理测验时，努力提高其信度。即提高测得分数的稳定性、重复性和可靠性。信度系数是衡量信度大小的尺度，为了提高信度系数，心理测验题目的设计应客观、