第十一章 监督和效率工资制度.docVIP

PAGE PAGE 422 第十一章 监督与效率工资制度 委托人可以通过投入一定的资源对代理人的行为进行监督，因而在一个完整的委托—代理理论中，还应对委托人通过投入资源来增加他对代理人行为观察的信息的可能作出假设。委托人既可以通过花费资源去监督代理人，也可以让渡一定的产出去激励代理人。只有在边际上花费的资源价值小于这种监督带来的信息价值时，边际上增加资源去完成对代理人的监督才是值得的。相反，当监督边际成本大于监督边际收益时，就应通过让渡一定的产出去激励代理人。这正是我们在第7章的开始就提到过的思想。在这一章里，我们把监督引入委托—代理问题，从而形成一种对第7章的一种补充。我们在两个领域中来讨论这一问题，一个是第7章中就已介绍的效率工资模型，另一个是前面第8章以及随后几章中提出的激励理论范围内。 在效率工资领域中，我们用委托人发现代理人“偷懒”的概率作为委托人的选择变量（战略），而在激励理论的框架里，委托人的选择变量（战略）是关于代理人行为的观测误差。 11.1 效率工资模型中的最优监督问题 在第7章里，我们曾经介绍了效率工资。在那里，我们是以介绍不完全信息动态博弈模型的角度去说明效率工资，但在本章，与第7章不同的是，我们将从制度设计的角度重新对效率工资展开讨论。经济学家最早是在发展经济学中提出效率工资（efficiency wage）的概念的。新古典经济学的传统教义认为工人的工资率取决于其边际生产率，但经济学家们在发展中国家看到的经常是边际生产率取决于工资率。即不是老板按照工人的边际生产率来给工人定工资，而是工人根据老板开出的工资率水平去提供边际生产率。有人认为，在发展中国家，由于工人们的营养状况普遍较差，以及知识和技能的掌握程度较低，老板给予工人们较高的工资率水平可能会改善工人的营养水平，提高工人的知识和技能水准（工人们在较宽裕的生活环境中可以去加强学习），从而提高边际生产率。实际上，这种现象不仅在发展中国家可以看到，“边际生产率取决于工资率”在发达国家也存在，这是后来人们进一步的发现。经济学家们还发现，企业给工人支付的工资率实际上还高于工人的保留工资率，这种现象如何解释呢？ 一些经济学家提出，高工资率可能是企业在不能观察到工人可能的偷懒行为时对工人努力工作的一种激励，即当企业不可能完全对工人的行为加以监督时，高工资率就成为偷懒工人一旦被发现后被解雇的高机会成本；这样，工资率愈高，这种机会成本就愈大，工人偷懒的动机就愈小（Solow, 1979；Shapiro与Stiglitz，1984）。这就是效率工资理论的基本思想。 我们先来考察一种静态模型，设代理人是风险中性的，其效用函数为 其中是工资率，是代理人（工人）的努力水平，是工人的（努力）成本函数，假定，，。 假定只取（偷懒）和（努力工作）两个数值。 假定：企业只能通过直接发现工人偷懒的行为来确认工人的努力水平偏低，不能通过其它方式做到这一点（譬如，不能通过总产出或成本的高低来确认某一工人是否努力工作，因为总产出或成本是所有工人行为的结果，难以与某一个工人的行为直接对应）。 按照前一章的结果，企业此时不可能对工人实行激励工资，只能实行固定工资。设是在工人偷懒时，企业能发现工人偷懒的概率。当工人不偷懒时，工资率为，努力成本为，效用为。当工人偷懒的时候，一旦被发现会被立即开除，效用就是保留效用，即；若偷懒又不被发现，效用为。故工人选择偷懒的时候，期望效用为。 当且仅当如下条件成立的时候，工人选择努力工作： 得 （11.1） 如果企业能完全监督工人，则参与约束是等式成立的，有。于是，式（11.1）指出在企业不能对工人行为进行完全的监督时（），为使工人努力工作，企业就要给工人开出大于保留工资率与努力成本之和的工资率水平。当监督愈困难时，愈小，企业支付的工资率就愈高。当，完全不能监督，则任何工资率都不能使工人努力工作，令，则就是在不能完全监督时，企业为诱使工人努力工作而在工资中加入的一种“贿赂金”。 下面，我们来考察的决定。当委托人投入资源加强监督时，就愈大。如企业花更多的钱雇用监工和安装电子监视系统，则就会提高。我们以下假定发现偷懒的概率对应的监视成本为，且，，，[1]。 这样，代理成本就包含有“贿赂金”和监督成本两个部分。如果提高，则将下降，但会增大监督成本。于是，最优的应使总代理成本最小化，其中 一阶条件为： 在图11.1中，我们给出了一阶条件的几何图像。 1 1 图11.1 最优监督 在图11.1中，是增大时的边际贿赂金节约，即边际收益，而是提高时的边际监督成本。式（11.1）意味着在最优监督处提高的边际收益等于边际成本。是最优监督概率。显然，当上升时，也会上升[2]。 以上