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组织行为学04价值观和态度.ppt

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组织行为学04价值观和态度

* 一、工作满意度的内容 工作本身 员工所从事的工作有趣的程度,和提供进一步学习的机会和承担更多的责任。 报酬 所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付报酬的方式。 升职机会 升职的现实可能性。 上司 上司的技术和管理能力,上司对员工及其利益关心的程度。 同事 同事友善,有技术能力和支持合作的程度。 * 二、影响工作满意度的因素 1.年龄 年长的员工 有较高的 工作满意度 * 2.职业阶层 2.职业阶层 员工的职业 阶层越高, 满足感越强 * 人们仍计划选择同类工作的比例 层次 职业团体 比例% 白 领 公立大学教授 93 数学家 91 公司律师 85 学校负责人 85 新闻工作者 82 私人律师 75 白领工人 43 蓝 领 熟练的印刷工人 52 报社工人 42 熟练的汽车工人 41 纺织工人 31 蓝领工人 24 不熟练的钢铁工人 21 不熟练的汽车工人 16 * 小资料:雇佣保安和空姐 3.教育年限 教育年限少时工作满意度一般,教育年限中等时工作满意度较低,教育年限多时工作满意度越来越大。 * 其它因素 4.组织规模 5.领导风格 6.工作的丰富程度 三、工作满意度的现状 (一)工作满意度的测量 1.工作描述指数量表 最常用的工作满意度测量量表是工作描述指数(Job Description Index),由史密斯等人(Smith, Kendall, Hulin,1969)编制。量表要求描述总共五个方面的内容,即工作、监督、报酬、晋升、同事。每项内容有若干个问题,用“是”与“否”进行回答。 2.洛克的工作满意度量表 3.明尼苏达满意问卷 4.面孔量表 ⒌ 波特需求满意度量表 Company Name (二)员工工作满意度测量的一般程序 杜汉和史密斯(Dunham Smith,1979)提出的这种测量的步骤如下: (1)是否有进行员工态度调查的必要? (2)对象是什么? (3)材料和用途的确定; (4)设计调查; (5)组织调查; (6)处理结果; (7)使用结果; (8)善后工作。 Company Name (三)员工工作满意度的现状 1935年美国工人有近1/3的人对工作不满意。1986年不满率只有10%~20%的水平。 70%~80%的美国工人报告他们对工作是满意的,老工人则表现出了最高的满意度(65岁以上的人为92%),即使年轻人也报告了较高程度的满意度(73%)。 可见,随着时代发展,工作满意度的总体水平也在发生变化。 Company Name * 四、员工如何表达他们的不满 按建设性和积极性两个维度将员工表达不满的方式分为四种,如图4-3: 图4-3 对工作不满意的反应 * 五、如何提高员工满意度 把职工的需要同企业的目标有机地结合起来,尽量满足职工的需要。 让职工参与企业的决策,使其有主人翁责任感及对企业的归属感。 鼓励职工提合理化建议,管理人员帮助实现,以满足职工实现自我成就感。 小资料:通用电器公司 “大家出主意”会议 * 如何提高员工满意度(续) 为职工营造一个良好的工作环境。 管理人员实行走动管理,经常与职工自由交谈,保持上下沟通,促进了解,消除误解。 重视职工培训。 建立精神的激励机制。 小资料:福特公司员工培训 第四节 组织承诺 组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同感,以及对组织的归属感。组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。 Company Name 一、组织承诺的概念和内容 阿伦和梅耶(Allen Meyer,1991)认为,组织承诺(organizational commitment)是个体体现出的一种对组织的感情倾向,以及对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度,即感情承诺、规范承诺、继续承诺。 Company Name ⒈ 感情承诺 是指个体对其所在组织的感情依恋、认同和投入度,是指个体对组织的积极情感,包括认同组织的价值和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。 ⒉ 规范承诺 是指个体基于义务和社会责任而继续留在组织内工作的认知。个体在社会化的过程中,不断地被灌输和强调这样的一种观念或规范,即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为,以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。 ⒊ 继续承诺 是指个体对离开组织所导致损失的认知而不得不继续留在该组织内的一种意愿。这种承诺建立在物质利益基础之上,具有浓厚的交易色彩。员工进入一个组织,有着维持生活、提升自我、获取成就等方面的期望和需要。员工通过为组织努力工作,这些需要得到满足。 二、影响组织承诺的主要因素 (一)

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