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薪酬管理和员工福利
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第八章
薪酬管理与员工福利
主题:1.报酬管理
2.工资与奖金
3.员工福利
阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15.
●企业生命周期与薪酬设计
《中国人力资源开发》 2002.No.1 P31
●企业薪酬制度改革若干问题
《中国人力资源开发》 2002.No.1 P66
●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析
《中国人力资源开发》 2002.No.4 P36
●美国上市公司CEO的报酬制度研究
《中国人力资源开发》 2002.No.4 P57
案例: 1.如何设计奖金制度
2.这样的工资制度可不可行?
课后作业:
1.影响薪酬制定的主要因素有哪些?
2.针对[案例1]提供的材料,你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度,为什么?
刘永行(东方希望集团总裁)就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较,结果是“给我的刺激非常之深,回来后好几个晚上都睡不好觉”。
企业名称
韩国西杰集团
中国希望集团
生产能力
处理1500吨
处理250吨
雇佣员工
66人
70-80人
韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂,250吨的处理能力,他们雇佣了155人,效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间,他们觉得效益太差,就把这个厂给关了。
问题:
是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业?
设备先进程度差距?否!管理水平差距?同样是韩国人管理的厂也关了。
“中国人做事不到位”
韩国:员工手脚不停,手头工作做完了,就一定安排有别的事做;他们一专多能,如果某以岗位空闲,它就会做一些其他事,以节省人力。
中国:员工不能一专多能;还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。
因此,单就员工的生产效率而言,韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。
刘永行得出结论:中国的人力资源成本是非常之昂贵。
这种差距不是靠管理就能解决的,管理者可以定出一个人因该怎么做,但管理者不能说你做完了还应该做点什么事情,这种补位意识完全靠自觉。
第一节 报酬管理
一、报酬概述
(一)术语介绍:
1. 报酬——员工用时间、努力和劳动来追求的,企业愿意与之交换的一切事物
2.工资——是组织支付给员工的较为稳定的金钱,是报酬系统的主要组成部分
·固定工资:按固定日期支付的、相对固定数量的金钱
·计时工资:按工作时间支付的、较为稳定比例的金钱
·计件工资:按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钱
3.奖金——因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱
4.佣金——因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱
5.福利——企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇
6.激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切事物(物质和精神)
(二)报酬系统模型及其重要性
1.模型图示:
报酬系统
报酬系统
非金钱奖励金钱报酬
非金钱奖励
金钱报酬
社会性奖励·地位象征·
社会性奖励
·地位象征
·表扬与肯定
·喜欢的任务
·交朋友的机会
职业性奖励
·职业安全
·自我发展
·职业灵活性
·晋升机会
直接报酬
非直接的报酬(福利)
个人福利·养老金·储 蓄·
个人福利
·养老金
·储 蓄
·辞退金
·住房津贴
·交通费
·工作午餐
·海外津贴
人寿保险
公共福利
(法律规定的福利)
·医疗保险
·失业保险
·养老保险
·伤残保险
工 资
·基本工资
·计时工资
·计件工资
·职务工资
有偿假期
·培训
·病假
·事假
·公休
·节日假
·工作间
·休息
·旅游
生活福利
·法律顾问
·心理咨询
·托儿所
·托老所
·内部优惠
·商品
·搬迁津贴
·子女教育
费
奖 金
·超时奖
·绩效奖
·建议奖
·特殊贡献奖
·佣金
·红利
·职务奖
·节约奖
2.报酬系统对企业运作的重要性
·吸引人才:待遇是有效的工具
·留住人才:薪酬福利;心理环境
·激励人才:为实现组织目标努力工作
·满足组织的需要:以低成本获取合理利润
(三)报酬系统作用模型
报酬
员工工作
满意感
工作价值
报酬系统作用模型
二、报酬管理的原则与政策
(一)报酬管理的原则
·公平性:相同岗位、相同业绩、相同报酬,这是最主要原则
·适度性:上限 下限,适度运行
·安全性:员工安全、组织安全,稳定
与慎变
·认可性:员工认可,符合法律
·成本控制:成本许可
·平衡性:直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬
·刺激性:具强烈激励
·交换性:与外部市场有可交换的内容
(二)报酬管理的政策
1.业绩优先与表现优先:
业绩优先:组织主要根据“员工业绩”的优劣来支付报酬
表现优先:组织主要根据“员工的努力
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