薪酬体系和方案设计讲义.ppt

2008 11 24 中国·广州 什么是薪酬？ 薪酬的作用与地位 基本问题探讨 高工资能否让人努力工作？ 必须让员工有获得高工资的可能，才会让大多数人努力工作？ 职位级别和工资级别是否应当一致？ 生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高？ 薪酬设计根据人决定还是根据工作决定？ 上级一定要比下级薪水多吗？ 公平的要素应当是什么？ 员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩？ …… 薪酬设计的一般问题 不知道目前薪酬制度的好坏 不知道如何下手设计薪酬体系 固定不变，让员工感到没有前途 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才 只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋 分配差距 过小，大锅饭严重 分配差距过大，造成士气低落 分配要素不合理，导致怨声载道 薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥 企业家和管理者所关心的薪酬问题 而员工关心的三个主要薪酬决策问题 因此：报酬制度的目的与原则 不同奖励措施的激励效率（中国企业） 不同奖励措施的激励效率（中国企业） 文化导向的人力资源管理的主要职能及其关系 文化导向的薪酬体系设计体系 因此：薪酬管理不同的视角 公司视角：公司文化体现/战略实施 成本控制 人才吸引与保留 工作积极性 管理者视角： 激励措施 员工视角： 生活保障 工作满意度 工作积极性 薪酬管理的功能 塑造和强化企业文化 补偿职能 激励职能，改善经营绩效 调节职能：引导劳动者合理流动 效益职能：一般企业收益大于员工薪酬 减低成本：企业进行有效的薪酬管理，可以节约大量人工成本 重新配置资源，对支持拥护改革的人员予以倾斜 支持企业变革 薪酬的本质是一种交换关系 从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的交换关系； 一方面，雇佣者向被雇佣者支付货币、实物、工作环境和其他服务 另一方面，雇佣者向雇佣者提供劳动时间，脑力、体力劳动，创造价值等 。 结论：经济学的交易——交换理论提供了基本的本息框架。 而管理学认为：薪酬也是激励体系 激励体系的内涵 薪酬分配的四个基本命题 基本命题1：关于价值创造者-谁创造了企业价值？ 基本命题2：关于价值贡献度——创造了多少价值？ 基本命题3：关于价值分配的形式——拿什么给价值创造者？ 基本命题4：关于价值分配的量值——给价值创造者分多少？ 二、有关激励的理论 内容性激励理论 马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素论 目标设置理论 工作特征模型（激励潜能分数） 过程性的激励理论 期望理论 公平理论 归因理论 必威体育精装版的激励理论——前景理论 个体的需求层次性和激励手段的多样性要求 双因素理论 满意 没有满意 没有不满意 不满意 满意因素（又称激励因素）是产生满意的根源 不满意因素（又称保健因素）是消除不满的根源 赫兹伯格的双因素界定 满意因素（激励因素，工作满足因素、内在因素） 成就 赏识 工作的责任感 工作的趣味感 工作的挑战性 工作的竞争性 责任 晋升 成长的可能性 不满意因素（保健、工作的上下前后关系、外部因素） 公司政策和行政管理 技术监督 工作条件 人际关系 薪金 地位 职业保障 个人生活 目标设置理论 目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对于绩效的影响 实现某种目标的工作意向是工作激励的主要来源；明确具体的目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且能够提高绩效；一旦员工接受了较为困难的、富有挑战性的目标，则会比那些较为容易实现的目标能够给他们带来更大的激励；最后，能够获得绩效反馈的目标实现过程会比没有反馈的目标实理过程更为顺畅 工作特征模型图解（激励潜能分数） 归因理论 归因要素 努力 能力 任务难度 机遇 归因要素分析 稳定性 任务难度稳定， 能力相对稳定。 努力、机遇不稳定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任务难度和机遇是不可控的。 归因倾向 内归因：努力、能力 外归因：机遇、任务难度 归因倾向对绩效的影响 综合激励模型 必威体育精装版的激励理论——前景理论 一个人工资涨了100元, 他可能觉得没什么; 但如减薪100元, 那他肯定要问个明白, 且感觉不舒服。 前景理论的核心——参照点 亏损部分价值曲线变化较之盈利部分更陡, 人们对盈利和亏损的感受不一