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浅谈现代人才培养和管理 　　中图分类号：F2文献标识码：A 文章编号：41-1413（2011）12-0000-01 　　摘要：本文论述了人才培养和管理的意义，探讨了现代人才的管理内容、管理方法。 　　关键词：人才培养；管理 　　一、人才管理的意义 　　在市场竞争越来越激烈的今天，企业的竞争，说到底是人才的竞争，人才已成为企业确定竞争优势，把握发展机遇的关键。企业有效的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要是增强了企业的竞争力，最终推动企业的发展。如何开发人力资源、吸引优秀人才，合理配置人力资源、降低人员成本、提高企业效益，已经是企业管理者考虑的首要问题和我们亟待解决的问题。 　　二、人才管理的内容 　　随着时代的发展，人才的管理的范围日趋扩大，除去以往的招聘、薪酬、考勤、福利等内容外，人才管理更强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人才管理的工作核心是保障适合的人在适合的时间，从事适合的工作，从而保障公司在发展过程中连续的人才供应。吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、人才开发、员工继任、员工保留成为其核心内容。 　　三、人才培养和管理的方法 　　由于我公司原是以修理为主的机械加工企业，现已成功转制为机械制造企业。如何在现有的企业环境下培养和挖掘人才，建立以人为本的现代化企业，企业管理者从实际出发，结合公司生产经营管理的特点，对其管理进行了删减，对以往的管理加以完善，对值得借鉴的管理方法加以填充并实践，尽而有效的控制和管理人才。 　　（一）建立人才管理体系 　　在具体实施企业人才管理战略之前，必须首先对企业的业务流程和管理体系进行评估和整合，因为人力资源管理体系是企业结构直至岗位设置的基础和依据，岗位职能的发挥是对企业业务流程的实现。只有建立清晰、高效的人才管理体系，才能从根本上解决机构臃肿、人浮于事、信息反馈迟缓等残疾。从结构上，要形成一个纵横交织的框架；从运行机制上，要构建持续性的竞争机制。特别是要构建企业内部规范、持续竞争机制，使人才纵向转换，横向流动，人尽其才，材尽其用。 　　（二）进行人力资源规划 　　企业的人力规划是企业对人员的需求和供给做出的分析和估计。它的规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。依据机构设置，按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定管理人员的需要量；按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定工程技术人员需要量；根据产值、劳动生产率、企业规模确定生产工人的需要量；根据规划，招聘适合各岗位的人才。 　　（三）柔性管理和刚性管理相结合 　　刚性管理强调的是组织权威和专业分工。柔性管理强调的是这个组织的共同价值观、人员技巧等软性因素。刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多发挥个人创造性的机会。 　　（四）经营管理目标层层到底，实行绩效评估和考评 　　在绩效管理中，首先是依据企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各生产单位和职能部门，形成各自目标，然后根据绩效指标和各岗位职责，确定个人的绩效指标，然后对完成绩效指标进行评估和考评，从而使个人的绩效同部门乃至整个企业绩效挂勾，使员工的利益与企业捆绑在一起。 　　（五）进行有效的人力资源重组 　　现代经济是信息爆炸的的时代，外部环境的复杂性和易变性，一方面要求战略决策必须整合种类人员的智慧，另一方面又要求战略决策的作出必须迅速。当企业根据市场定位，确定目标项目后，就要求必须打破传统的各部门分工的界限，抽调有关的人力、物力实行职能的重新组合。在柔性管理的激励下，让每个员工自觉、自愿地把自己的知识和智慧奉献给企业，实现企业目标。 　　（六）薪酬福利激励 　　薪酬激励机制的建立需要结合企业的业绩、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考评结果，从而使薪酬同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到外有竞争力、内有公平性的良好状态。薪酬的作用在于激励、促使员工将个人的目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬还必须与晋升机制挂钩。 　　（七）人才的开发与培训 　　企业除了根据职位规划和发展目标招聘适合企业的人才外，如何在现有人员中开发和利用人才，成为当务之急。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断的提高。对于一线员工，要把培训和岗位技能结合起来，举行岗位练兵、技能大赛等活动。企业只有努力把发展同员工的发