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浅谈高新技术行业高管薪酬影响因素 　　摘要：目前我国高管薪酬水平一高再高，到底是什么因素影响其薪酬水平呢，本文将以高新技术这个具体行业来探讨，从公司特征，公司治理结构，公司绩效，高管个人因素及地区分布五方面来说明我国高新技术行业高管薪酬的影响因素。 　　关键词：高新技术 高管薪酬 影响因素 　　2012年两会温家宝总理答中外记者问中指出要调节收入分配，努力扭转收入分配差距扩大的趋势，为什么高管薪酬水平一高再高，到底是什么因素影响其薪酬水平呢？本文将从高新技术这个具体行业来探讨。高新技术企业的快速发展己成为我国推动产业结构优化升级、实现经济增长方式根本转变的第一动力和新的经济增长点，本文将重点研究我国高新技术行业高管薪酬的影响因素。本文将从公司特征，公司治理结构，公司绩效，高管个人因素及地区分布五方面来说明。 　　一、公司特征 　　（一）公司规模 　　公司规模在一定程度上会影响交易成本，规模越大则市场交易费用越低，获得规模经济的可能性也越大，拥有更强的市场占有率和业务份额，从而也相应的具有更高的支付能力，同时企业规模越大，业务运作的范围越大，对管理层的能力要求也越高，因而管理层期望的报酬水平也越高。 　　（二）成长性 　　一般来说，高成长性的公司由于其拥有先进的技术、知识产权、特许经营等因素，其产品或服务在所处的行业中拥有较高的市场份额，从而使企业能够保持暂时的垄断地位，因此高成长性的公司产品附加值高，从而也就有能力为高管提供较高水平的薪酬。 　　（三）上市公司年龄 　　一般认为，由于各国对公司的上市都有着严格的规定，公司上市的时间越早，说明该公司在其所在的行业发展起来的时间也较早，再加上市后，融资的便利，发展环境就相对较优越，更有利于公司规模的扩大，盈利能力的增强，公司就更有能力支付高管较高的薪酬。 　　二、公司治理结构 　　（一）高管持股 　　作为高管激励的两种主要方式，薪酬激励和股权激励应当是此消彼长的。为了解决代理问题中的搭便车和偷懒行为，董事会往往会通过调整高管薪酬组合中各部分的比例来使高管的个人利益与企业利益一致，这种情况下往往使用较大比例的股权激励和较少比例的薪酬激励，让高管更加关注长远利益而非短期利益。相反，为了解决高管操控公司股价获得超额个人利益的行为，就需要适当降低股权激励比例，增加薪酬激励比例。 　　（二）股权集中度 　　虽然每个股东在客观上都存在着共同的利益追求，当股权非常分散时，每个小股东都没有足够的动力去对高管行为进行监控和制约，都希望其他人去做这件事而自己享受最终的利益，希望从别的股东的努力中不劳而获，这样的结果往往就是股东大会和董事会形同虚设，企业高管独揽大权为个人而不是企业谋取利益。当股权集中度较高时，为了自己的利益不受到损害大股东就认为自己有责任和义务，同时也有动力对高管行为进行监管，大股东往往具有更专业得知识，能够以较低的成本监督高管人员，从而实现公司价值。 　　（三）控股股东类型 　　当企业的控股股东为国家时，对于企业高管的激励除了薪酬、股权等方式外，往往还包括在职消费、较高的津贴、福利等物质激励和行政职位的提升、政治声誉等精神激励。而非国有控股企业为了激励高管更好的服务企业创造价值往往只能通过较高的物质激励来刺激高管行为。所以非国有控股企业高管薪酬高于国有控股企业高管薪酬。 　　（四）董事会构成 　　由于外部的独立董事较对企业内部信息了解较少，很难通过强监督对公司进行管理，因此更可能使用高额薪酬来激励高管。特别是董事提名制度的存在使得独立董事为了获得连任而刻意讨好企业高管，支付其较高的薪酬。 　　（五）薪酬委员会 　　薪酬委员会存在的初衷即是合理设计高管人员的薪酬结构与水平，制定有效的薪酬契约，通过最少的成本完成对高管的激励从而解决委托代理问题。因此，高管薪酬的合理与否和有效与否都是衡量薪酬委员会有效性的重要标准。 　　（六）董事长和CEO的两职兼任 　　当董事长和CEO两职兼任时，拥有更大的权力和影响力，董事会代表股东会的利益，行使监督权，而总经理向董事会负责，掌控着企业的经营权。总经理和董事长两职合一就会削弱董事会的监督功能，因而高管更容易操控董事会和薪酬委员会为自己制定高额的薪酬计划。而两职分离时对高管的监控力度较强，有效性也较高，因而可以用较少的激励来解决代理问题。 　　三、公司绩效 　　公司绩效也是影响高管薪酬的一个重要因素。对高管进行薪酬激励的目的就是为了实现公司价值最大化，而公司绩效就反应出公司价值的大小。一般高管薪酬计划中都会有通过衡量企业绩效来决定的部分。 　　四、高管个人因素 　　（一）年龄 　　年龄代表着个人阅历、经验和地位，一般来说年长的高管往往从事企业管理工作多年，有丰富的工作经验和社会人脉资源，往往对企业发展路线和战略有较好的规划和设计，能够应对企业遇到的