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激励理论在企业外国员工管理中应用 　　摘要：如今企业对外国员工的激励机制存在不健全和不完善，这成了管理层对外国员工管理的障碍。本文对企业中外国员工激励机制存在的问题进行分析，以提出相应的对策，形成一套良好的激励机制。 　　关键词：激励理论；企业；外国员工；管理 　　中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0190-02 　　随着企业国际化发展的加快，外国员工已被摆在越来越突出的地位。如何通过激励机制，最大限度的激发和调动外国员工，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实的工作能力，是企业外国员工管理人员面临的关键问题。为此，我们有必要在此了解企业外国员工的激励机制。 　　一、激励理论的概述 　　激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人能发挥出潜能的80%-90%。这就是合理的激励机制所发挥的正能量。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。 　　企业外国员工管理在激励中的应用，其目的在于对待不同文化背景的员工，设计出能激发其工作热情和提高其工作效率的激励机制和激励体系。在工作过程中达到共同的企业目标，以激励不同文化背景的外国员工产生最大程度的合作，从而大大提高外国员工的工作积极性、创新性和服从性。企业的管理层通过对外国员工高效管理，才能使企业的国际化进程顺利进行，提高企业的凝聚力。 　　二、企业外国员工激励机制存在的主要问题分析 　　企业的管理层对待外国员工的激励形式主要是薪酬，即工资和企业针对其工作岗位发放的奖金和津贴，其他长效激励方式几乎没有。在这种以薪酬激励为主的激励机制中，外国员工工资的高??主要由他们当前对企业所作的贡献多少为准则。衡量的标准以当前外国员工的工作量和外国员工个人学历、工作经验为主。所以，激励机制对外国员工在企业发展的国际化进程中没有发挥应有的作用。而且，由于管理层管理水平的高低差异等因素的影响，使外国员工与其所在企业产生了雇佣关系对立，沟通协调较差，外国员工对工作以外的企业活动参与少，企业凝聚力不大等问题。造成企业在外国员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下： 　　（一）激励形式单一，漠视对外国员工深层次的激励 　　在企业的管理机制中，对待外国员工的方式主要是物资激励——以外国员工基本工资和奖金津贴为主，以各项规则制度的执行为辅，但这种激励机制对调动外国员工积极性与外国员工的付出、其个人要求有所差距。其次，不少管理层也忽视了精神激励对外国员工的激励作用，在一定程度上压抑了外国员工的工作热情，产生了激励与需要的误差。有的管理层以空洞的口头鼓励调动外国员工的积极性，这更难真正发挥持续的激励作用。 　　（二）激励措施针对性不强 　　各企业管理层对其聘用的外国员工的了解并不深，在制定激励机制时没有进行全面的调查研究，没有以外国员工自身的需要分析为基础，结合企业自身的特点来制定激励政策和措施。因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。对于工作量相差较大的不同的岗位，给予相同或相差无几的劳动报酬，激励空档现象和激励措施不当的错位现象，造成了对外国员工激励乏力，人力、物力资源的浪费。 　　（三）对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 　　长期以来，大部分的管理层只是简单地把激励理解为奖励。从目前管理层管理工作的经验看，外国员工最看重物质上的激励，以企业发放给自己的工资高低衡量企业对其的重视程度和工作认可程度。这与企业管理层片面理解、执行物质上的激励机制有很大关系，这也导致激励机制与外国员工工作表现不配套和不平衡。甚至大部分企业以金钱奖励作为量化员工工作表现的唯一指标，严重忽视了对外国员工精神上的激励和情感的交流。即使在精神激励方式的运用中，不少企业也存在沟通技巧欠佳，没有根据外国员工的经历差异和文化背景的不同，满足不同外国员工的精神需要。 　　三、解决企业外国员工激励机制管理中的对策 　　（一）建立完善的薪酬管理机制 　　物质激励是企业对外国员工管理的主要激励手段之一。任何一名管理层人员都应该清楚，金钱是大多数外国员工从事工作的主要原因。然而，以传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著。因此采取现金期权制的激励方式更为科学合理。当外国员工达到某一特定指标的工作后，管理层采用“传统支薪制+股份奖励”的模式，使