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谈国有中小型企业用人机制改革 　　摘要：本文分析了我国国有中小型企业用人机制存在的问题，并提出了解决用人问题的策略及相应措施。 　　关键词：国有中小型企业 用人机制 改革 　　1 我国国有中小型企业用人机制存在的问题 　　计划经济体制下的国有中小型企业，由于历史原因决定了它的运行机制落后、人员素质低下、人才馈乏。 　　1.1 企业人员素质低 国有中小型企业由于背靠大型国有企业，旱涝保收，没有发展的战略眼光，并以固定的思维模式跟随大型企业运行，无“管理”而言，生产效率低。主要以“人治”为主，从事简单的劳动和“熟能生巧”的操作，没有“知识”和“科学技术”的概念，更谈不上“人才”的使用和储备。员工主要是初、高中文化（或）甚至更低，高素质专业人才可有可无，企业的经营管理理念仍停留在以“生产”为龙头，技术为辅助的阶段，认为实体产品是实践“干”出来的，不是“纸上谈兵”，有能力、懂专业的高素质人不如溜须拍马的人受重用。因此，企业人员的素质普遍偏低，企业也不重视员工的技术培训和潜能的开发。 　　1.2 企业用人机制不完善 国有中小型企业用人最大的特点是由领导任命，而不是以“能力和素质”为本，使得有能力、懂专业的人才不能充分的发挥自身的能力。其次是通过关系而谋得职位，不能充分体现公平、公正的原则，严重制约了企业生产技术和经济效益的提高，阻碍了企业的发展。由于企业中层骨干多是领导任命，（有的根本不懂业务，更谈不上管理，常常出现外行指挥内行，尤其是业务性较强部门的主管，如技术研发、财务等部门。如某小型企业的技术开发部门的主管，因是领导任命，技校毕业后没有从事过技术及管理工作，工作中即无管理思路，更谈不上创新和效率，仅仅是处理日常的事务性工作，严重制约了企业的发展。国有中小型企业用人机制方面存在的问题，严重阻碍了企业的发展。拥有一支高素质的员工队伍，尤其是拥有高水平的经营管理、技术研发队伍，是企业决胜于激烈市场经济的关键。 　　2 国有中小型企业用人机制的改革策略 　　“现代企业管理”和“人才资源开发”是企业立于不败之地的关键???更新管理理念，树立市场竞争和提高经济效益的意识，建立和引进合理使用人才的人力资源制度，是国有中小型企业机制改革的重点。 　　2.1 更新观念 在计划经济时代，企业习惯原有的生产经营模式：落后的生产技术管理方法，按部就班的熟练操作，缺乏（没有）创新和竞争的意识，劳动和报酬不挂钩，更谈不上经济效益。因而企业员工对工作感到不满足，积极性受挫，员工的潜能和积极性得不到充分的发挥，不求上进的现象比比皆是，更谈不上事业的追求和远大理想的实现。面对市场经济的冲击和市场竞争的压力，企业必须转变认识和观念：不仅要有现代企业管理的理念，还要树立“人才高于一切”的价值观。企业的竞争就是人才的竞争，必须建立“以人为本”，珍惜人才，善用人才，培养人才，留住人才的用人机制。 　　2.2 建立“管理”尤其是“现代化企业的管理”理念 企业管理(Business Management)是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称，它的对象包括人、财、物、信息、时间等五个方面。现代技术和现代企业管理是现代企业的两大支柱，是技术和管理现代化的企业组织形式。国有中小型企业改革初期要建立管理理念，完善管理制度，逐步形成现代企业管理理念，实现现代企业管理。改革初期，应建立涉及研发、技术、生产、财务、人力资源、销售等清晰的管理思路，有利于现代企业的建立和市场需要，从而提高企业的管理，提升企业的形象；有利于企业文化的形成、品牌的建立和企业的长远发展。改革伴随着机构重组、人员重组和人力资源开发等一系列政策的制定和实施，企业改革更多是考虑提高经济效益，降低成本，提高研发技术水平，必须引入科技含量高的项目和建立现代化管理的运行机制。 　　2.3 人力资源开发 全球经济一体化的跨越式发展，市场经济的竞争就是人才的竞争。人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源的开发主要是人才的开发，如引进、培养、善用和合理有效重组人员等。 　　科学技术的快速发展，现代社会产业结构的不断调整和企业劳动分工的不断细化，社会人才由过去两类人才，即学术型人才（科学家又是工程和产品的开发者、设计者，甚至经营者）和应用型人才（从事生产和制作的技术工人），逐渐转向四种社会人才类型，即学术型、工程型、技术型、技能型，对应通常所说的科学家、工程师、技术员和技术工人，以满足科技发展和劳动分工细化，科学原理转化为生产手段和生产过程的环节增多，对人才类型的需求增加。国有中小型企业要重新界定“人才”的定位和使用，用人其长，最大限度地发挥人的能力，使企业高效运作以满足市场需求和竞争。 　　现代化企业需要有知识、有文化、有能力的人。只有具备知识和能力，尤其懂专业知识的人才才能高效率发挥；才能有