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零售业企业员工积极应激因素探索 　　摘　要： 积极心理学的兴起和哥本哈根社会心理问卷的出现，为积极应激这一较少得到实证研究的应激现象提供了理论视角和分析工具。通过对该问卷的重新分析，选取10家零售商业企业的383名员工为被试，验证了应激项目与健康状况因子、工作满意度因子之间的正相关关系，并归纳了积极应激的工作意义感、团队精神感、与领导关系、工作控制度、工作认可度、工作自由度这七个因子及其具体内容。这些积极应激条件的存在与甄别，为企业激发员工的积极应激状态、提高工作满意度提供了可操作化的途径。 　　关键词： 应激；哥本哈根社会心理问卷；积极心理学；工作满意度 　　中图分类号：F272.92　　文献标识码：A　　文章编号：１００３－１５０２（２０12）０5－００75－０4 　　现有的应激研究大多关注的是应激的来源、应激的消极后果和产生消极应激的各种因素，对工作应激对员工工作满意度的影响的理解主要局限在负面维度上。与此同时，社会和企业组织最关心的应激问题也往往是“如何减轻应激”、“如何将应激变为动力”等等，“应激”成为了消极影响的代名词。但是随着积极心理学的提出，人们开始认识到自身的优点和积极特性等使工作压力降低并使生活更有意义。有研究者认为，积极心理学应当对工作应激的研究产生影响。[1]他们提出，人们应该了解：什么人能够在应激之下保持健康？人们怎样才能够从应激中获益？如果能，那么益处是什么？什么是积极应激？哪些个性特征更可能产生积极的应激？研究者应该开始认识和了解积极应激，找出积极应激出现的情景，以及促进积极应激产生的条件和方式。若能如此，则有助于了解应激的积极意义，并在组织中提供积极应激，从而更主动地预防消极应激的产生，提高员工的工作满意度与生活幸福感。尽管学者们早已注意到应激可能存在的积极作用，[2]但在实证研究上依然多停留在消极应激方面，因此其选择的目标人群也多以消防员、警察、医生、空中管制员等高应激人群为主。鉴于此，本研究拟以零售商业企业员工这一普通工作人群为例，以国外已比较成熟的哥本哈根社会心理问卷为研究工具???探讨积极应激因素的存在性及其存在形式。 　　一、概念界定与分析框架 　　应激在心理学中包括了“紧张”与“压力”双重含义，并同时涉及“身”、“心”，即生理与心理的紧张状态。本文所说的应激特指工作场合的心理应激，侧重于心理因素导致的职场应激现象。因此，诸如不良工作环境（如光线过暗、噪音过大、上班距离过远）等客观因素造成的应激现象，不属于本研究的范围。本文将应激的定义分为两个部分：一部分是产生应激的情景及个体对该情景的评价，即应激源；另一部分是个体对应激源产生的反应，即应激反应。虽然不同的工作环境有不同的应激源，但个体对应激源产生的反应却具有某些共同性，涉及个体的心理、生理和行为三方面。而所谓的积极应激是一种积极的情绪，是一种愉快参与的感受，反映了个体有热情、主动和清醒的状态，“有意义”、“可掌握性”、“希望”是积极应激的可能指标。[3]能够产生积极效果的应激源，本文称之为积极应激源；而个体在应激源影响下的积极反应即为积极应激反应。 　　那么，如何确定工作场合确实存在积极应激呢？使用什么样的工具能发现这样的积极应激呢？在测量消极应激方面，我们已经有相对丰富的量表，如适用于普通人群的国外的《社会再适应评定量表》（SRRS）、[4]国内的《生活事件量表》，[5]以及适用于特定人群的《中国中学生生活应激评定量表》[6]和《中国大学生心理应激量表》[7]等。尽管这些量表往往以正性事件、负性事件和中性事件来区分不同性质的应激事件，但是在记分原则和设计原理上，却主要把应激看作是消极的、对身心有害的，从而忽略了正性事件的积极应激作用。另外，在工作应激的测量方面，往往因工作性质的不同导致应激源之间差异巨大，因而难以发展出统一的量表，测量者往往临时建构一套单独应用于某一工作场合的量表。这就容易造成量表的信效度难以得到大规模样本的验证，以及测量结果难以进行比较的问题。 　　这种状况直到哥本哈根社会心理问卷出现才有了一定的改观。哥本哈根社会心理问卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire，COPSOQ）吸取了现今7种比较流行的工作应激理论，在整合这些模式的共同要素的同时发展了部分独创条目（如工作要求内容），形成了现行问卷的结构模块。量表描述了存在于工作环境中与生理健康、心理健康及个性特征有关的一系列因素，并关注各种潜在的工作应激源，比如社会支持、回报、表扬等。COPSOQ不仅适用于蓝领工人，也广泛适用于包括白领工人在内的各行各业劳动者。[8] 　　国外许多研究[9][10]已经证明，该问卷具有很好的通用性，因此在工作应激与健康方面得到迅速推广与应用。近年来，我国学者也开始引进这一问卷进行工作满意度及