“三互”学习方式在现场培训中应用研究.docVIP

“三互”学习方式在现场培训中应用研究 　　一、目前班组培训工作存在的主要问题 　　1.班组人员素质参差不齐 　　由于班内人员年龄层次与知识结构的不同，必然存在有基础好、差之分。基础好、差不仅对实际工作有影响，而且势必对当前省公司的现场培训竞赛有着决定性作用。举例来说，当核算员在系统中核算某按容量收取基本电费的两部制用户时，发现该户本月系统是按需量收取基本电费时，一是需要查看该户历月结算情况，是否经常出现需量超容量1.2倍，如果不是则需要发送“该户本月需量值太大，请核实”的异常；二是需要查看该户特殊参数中是否维护了按容需对比时与容量120%比较，因为倘若未维护，系统可能也会按需量收取基本电费。所有这些问题的出现都需要核算员具有较高的业务素质进行判断，从而在很短时间内及时解决问题，提高工作效率。理论知识不扎实、业务水平不高的核算员在核算时判断失误的几率自然高些，容易造成电费核算差错，给企业造成经济损失，容易引发客户投诉风险。 　　同时，省公司目前现场培训竞赛采取的是“四随机”方式，参赛队员随机抽取，具有极大的不确定性，因为其主要考量的是团队的整体水平，故如果其中一个或几个核算员理论素质不过关，系统操作不熟练，就会让我们在竞赛中处于不利地位，“软肋”的存在将很可能导致竞赛失利。综上所述，小到竞赛、大到日常班组建设与工作质量管理都会因班员综合素质高低受到影响。 　　2.日常培训流于形式或效率不高 　　日常培训不够系统化，准备不足，未将培训工作化，只是单纯将培训当做阶段性工作，没有建立起培训常态机制，仅仅在要竞赛前搞搞突击。而某些员工的思想认识也存在不足，没有将培训看作是提高自己素质和技能的机会。从2010年竞赛情况来看，株洲局电费中心失利的主要原因就是不重视平时培训，到临考前九天才集中去白马龙突击训练。尽管在那九天时间里都很认真也很刻苦，但考试结果并不是很理想，残酷的现实最终让我们明白了一个道理：知识的积累不是一朝一夕的，毕竟冰冻三尺非一日之寒。同时某些员工的思想认识也存在不足，始终认为自己年龄偏大，心有余??力不足，想学却总是记不住，也担心自己没考好，给单位、领导脸上抹黑，并没有把培训看作是提高自己素质和技能的机会，而是能躲就躲，抱着一定不会抽到我的心理，不愿意参加现场培训竞赛。[1] 　　3.缺乏有效的绩效考核机制 　　（1）班组内现状。目前培训工作的现状仍然是随意性较大，班员培训的热情与主动性不高，很多人认为一是在电力系统工作不需要懂很多，只要能胜任本职工作就已足够，进行拓展训练纯属浪费时间；二是都是家里上有老下有小，烦琐事情很多，下了班以后根本就无暇顾及，心思自然没在工作学习上；三是没有树立活到老、学到老的正确观念，还认为电力系统的工作都是简单脑力劳动，不能学以致用，那又有何用？因而造成班组学习氛围不浓，很多人处于做一天和尚撞一天钟的状态。 　　（2）制订有效的绩效考核机制的重要性。绩效考核就是对人员完成任务情况的跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助员工改善绩效，获得更大的提升。 　　（3）培训为什么要进行绩效考核？主要有以下三大理由：一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成学好学坏一个样，学和不学一个样；二是为了对过去的学习情况作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，切实提升员工业务水平，提高员工的工作效率；三是为了提高学习绩效，实现学习过程的有效控制，及时了解任何员工学习中的每一个环节，是对员工学习业绩的一种检验，通过绩效考核检查员工学习任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，保证电费中心各项工作任务的圆满完成。[2] 　　通过建立有效的考核机制保证班组员工既不失严肃又不缺乏活力。 　　二、“三互”学习方式的目标描述 　　三互：即互学、互帮、互管。达到互相学习，共同提高，以提高培训效率与效果的目标。 　　三、“三互”学习方式的主要做法 　　1.互学的内涵 　　互学也就是班组成员之间相互学习，取长补短。三人行必有我师。中心领导认为班组成员轮流当老师一是能提高大家学习的积极性，二是能锻炼大家的语言组织能力，培养员工胆大心细的个性。为此要求班内每人每月就核算的相关内容，如电费电价文件、计量、电工基础及系统和现场操作进行授课，在规定时间授课前要备课并做成PPT，便于其他成员课后消化并对有异议的地方于下次上课时请专家