公共部门人资源管理期末重点整理.doc

·名词解释 1 职位分析：又称工作分析。是对组织中某个特定工作职位的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职位的工作作出明确地规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 2 非结构化面试：又称非指示面试。即主考官事先无需太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提出的问题可以因人而异，往往提一些开放性的问题。 3 人力资源规划：国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组织，根据一定时期内政府组织的发展战略与近期目标，运用科学的方法和技术，了解和预测政府组织人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动过程。 4 关键事件法：也称典型事例法。是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析的信息的方法。 5 关键事件指标法KPI ：是指运用关键绩效指标进行信号绩效考评的方法。 6 职业生涯规划：是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结主要是指对人力资源管理活动产生影响的各种因素。了解人力资源管理的环境，有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。对人力资源管理环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素，一是环境的复杂性；二是环境的稳定性。人力资源管理的外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理环境产生影响的各种因素.一般来说，可以从政治环境、经济因素、文化因素、竞争者等方面来分析人力资源管理的外部环境。因为这些影响因素都处于企业的范围以外，所以企业并不能直接地控制和影响它们，大多数情况下只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。 　　 人力资源管理的内部环境就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。由于人力资源是任何企业维持正常活动必不可少的要素之一，人力资源管理也贯穿于企业生产经营的反方面面，因此从这个意义上来讲，构成企业的所有因素都是人力资源管理的内部环境。但是，通常从企业发展战略、企业的组织结构、企业生命周期、企业文化等方面来分析人力资源管理的内部环境。与外部环境不同，内部环境的各种因素都处于企业的范围之内，因此企业就能够直接影响它们。 完整的薪酬体系设计： 基本工资：新人底薪、级别工资 绩效工资：个人绩效、团队绩效 福利津贴: 两险、各种津贴 其他奖金： 增员奖等各种奖励 新人员工享受这部分底薪，入司满一年则自动取消。 根据“职员统一薪金等级表”确定员工的级别工资 级别工资＝底薪*员工级别/10 月绩效工资＝个人业绩*提成率*0.8+日 拜访量+销售人员素质测评分*0.1+团队绩效工资*0.1+净增员人数 团队绩效工资＝团队目标超额销售保费提成*超额完成率*0.6+团队员工数量净增长*0.4 津贴 保持原有的津贴制度； 住房津贴：入司不满三年的员工，100元/月； 交通津贴：按员工业绩计算，佣金*5％； 营销部津贴：根据营销部业绩和团队发展情况计算。 福利 养老保险、个人住院医疗保险、个人意外伤害保险，但对入司不满一年的员工办理团体住院医疗保险和团体意外伤害保险。 当月完成业绩超过额定目标的50％-69％，则每万元业绩或每增员5人计提3元； 当月完成业绩超过额定目标的70％-89％，则每万元业绩或每增员5人计提5元； 当月完成业绩超过额定目标的90％-100％及以上，则每万元业绩或每增员5人计提7元 奖金： 在原有基础上增发年终奖、团队经营绩效奖金、伯乐奖、全勤奖等。 年终奖：营销部业绩超额完成目标的50％以上，入司不满半年不享有，“五五原则”，根据员工贡献率分配。 伯乐奖：300元/人，10％的优秀率； 团队经营绩效奖：以营销部津贴为依据，按季发放， “五五原则”，团队业绩前5名分别以20％、14％、10％、7％、5％计提； 全勤奖：50元/月，奖励全勤的员工。 设计薪酬时要注意的问题：从财务角度出发，科学确定各因素权重；规范公司招聘制度；根据公司发展的不同阶段，适当调整绩效考核指标体系和各指标的权重。 员 工作业绩 工作态度 工作能力 个性表现 绩 勤 德 能