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基于企业在职培训人力资本投资行为分析 　　摘要：贝克尔在其《人力资本》一书中提出了在职培训的两种假设并建立了在职培训投资的模型，同时进行了理论解释。贝克尔的企业在职培训理论为我们理解当前企业在职培训提供了重要理论基础，同时也为我们制定与开发企业培训计划提供了有力依据。对于在职培训分析的意义不仅仅在于分析和理解在职培训本身，而是有助于分析和理解所有的人力资本投资行为。 　　关键词：一般培训；特殊培训；人力资本；在职培训 　　中图分类号：C963 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）17-0149-03 　　西方人力资本理论开辟了现代经济学中的一个新领域，极大地改变了经济学的发展面貌。作为西方人力资本理论重要奠基人之一的贝克尔提出了企业在职培训的有关内容，并加以理论性诠释，对今后范围内的企业人力资本投资产生了重要影响。本文就针对贝克尔的人力资本投资行为进行了进一步的分析。 　　一、贝克尔企业在职培训的理论分析 　　1.关于企业在职培训概念的阐述 　　贝克尔在20世纪60年代对企业在职培训进行了理论分析，其研究模型也成为随后在职培训的理论和实证分析的基础。贝克尔的模型有三个假设前提：一是劳动力市场上“信息是对称的”。这意味着企业可以很轻易地了解到受训者的技能及其培训情况，即企业内部与企业外部信息上是互通的，不存在信息不对称的情况。二是劳动力市场是完全竞争的。这表明受训者可以自由地离开企业，而不需要任何沟通协调成本。三是人力资本投资所产生的收益是公共信息且由培训企业单方面投入决定。在此前提下贝克尔创造性地将在职培训分为两种类型，一般培训（General Training）又称通用性培训和特殊培训，（Specific Training）又称专用性培训，所谓一般培训指的是受训员工获得的此种类型的知识和技能不仅在提供这种培训的企业能够适用，而且随着受训员工的流动该种知识和技能同样也会对流入企业的劳动生产率产生作用。相反，特殊性培训提供的专门知识和技能仅仅对培训企业自身有价值，对其他企业没有用武之地。在这种情况下，技能培训的性质必然会影响企业和个人的投资决策。 　　2.???克尔对一般培训与特殊培训的分析与评价 　　贝克尔认为，一般培训通过形成个人的技能提高企业的生产率，另一方面也提高了个人的就业能力。由于一般培训具有充分的市场竞争性，个人培训中所获得的一般技能由于对其他企业同样适用，因此，个人在培训后就有可能找到更好的就业机会。如果培训企业想要把他留下来，就不得不考虑提高其工资水平。也就是说，个人获得了一般培训的全部收益，对企业来说是无利可图的，因此培训决策完全是个人的行为。企业不会提供一般培训。 　　特殊培训不同于一般培训，专门性技能仅仅对培训企业有价值，在外部劳动力市场上没有交易价值。如果受训员工离开原企业，那么他也很难在外部劳动力市场上获得就业机会，这使得培训企业不必按照劳动力的边际产出支付员工工资报酬，企业可获得大部分甚至全部收益，这显然不利于激励员工个人的培训投资行为。因此，贝克尔认为，特殊培训的成本不应由员工负担，而是采取企业与受训者通过谈判分担成本。 　　特殊培训和一般性培训的区分为培训成本和收益在企业和员工之间的划分提供了一种机制：对企业而言，企业更愿意承担特殊培训，因为这种培训对于其他潜在企业是无关的，意味着市场机制不会迫使他们为工人技能的提高和产出的增加支付更高的工资，企业无须承担丧失培训投资的风险，却可以独享投资的收益。对于个人来说，个人则愿意承担一般培训，因为一般培训可以使其获得更好的工作机会和就业前景，而特殊培训意味着因企业状况而带来的就业不确定性。根据贝克尔的理论，在完全竞争市场中，企业和个人会根据自己的需要和偏好来决定投资方向。 　　二、利益博弈视野下企业一般培训的投资行为分析 　　依照贝克尔的观点，企业不愿意对一般培训投资，这显然与当前现实社会中的实际情况所不符。在现实社会中，企业也会进行一般培训，这是为什么呢？许多经济学家从博弈论的角度对此问题进行了解释，揭示的原因是多方面的，主要包括以下几方面。 　　1.劳动力市场是非完全竞争的 　　在不完全竞争的情况下，员工如果选择离开原企业，在重新寻找新工作过程中，将会承担很大的搜寻成本。因此，即使企业支付的工资低于其边际生产力，他也有可能接受。这样一来，企业可以通过支付较低工资的形式，获得部分一般培训收益。因此，企业也会有对员工进行一般培训动力。 　　2.关于培训信息的非对称性 　　根据Kataz和A.Ziderman的观点我们可以得知，由于培训企业内部和外部企业之间存在着信息差异也就是信息的非对称性，因此对同一名员工来说企业所了解到的信息是不一致的，这最终会影响到员工的工资结构。也就是说，对提供培训的企业来说他在员工培训信息上占有优势，而外