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基于公平感浙江高职院校辅导员绩效工资探析 　　［摘要］高职院校辅导员是高职院校思想政治教育工作的骨干力量，但由于诸多原因，辅导员队伍极不稳定。文章通过辅导员绩效工资公平性的实证分析，指出绩效工资公平感缺失是造成辅导员队伍不稳定的关键因素，提出要遵循公平理论，完善岗位价值评估、开展辅导员任职能力评价、建立科学的绩效考核体系、提升辅导员的参与度、实行宽带薪酬制度等措施，提高辅导员绩效工资公平性，以达到稳定辅导员队伍的目的。 　　［关键词］辅导员绩效工资公平感 　　［作者简介］项建斌（1970-），男，浙江温岭人，浙江机电职业技术学院电气电子工程学院党总支书记，助理研究员，研究方向为教育管理。（浙江杭州310053） 　　[课题项目]文本系机械工业高职与中专教育思想政治工作研究会一般资助课题“稳定高职院校辅导员队伍的对策研究”的研究成果。（课题编号；SZ11B006） 　　［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）18-0078-03 　　《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证，要采取多种措施，保证这支队伍的先进性与稳定性。高职院校辅导员是高职院校思想政治教育工作的骨干力量，是培养高素质人才、维护高职院校和社会稳定、保证高等职业教育事业健康持续发展的重要力量。但由于诸多原因，辅导员队伍极不稳定。本文认为绩效工资公平感缺失是造成辅导员队伍不稳定的关键因素，通过辅导员绩效工资公平性的实证分析，得出辅导员绩效工资公平感缺失的成因，并提出改进意见。 　　一、实证分析 　　1.走访调查。本研究采取对部分高职院校的人事部门进行走访调查的形式，主要了解各校辅导员配置情况、学历要求、辅导员绩效工资水平在本校中所处的位置、绩效工资制度制定的过程等。通过走访得知，各高职院校辅导员配置比例较低，辅导员人数与学生数量之比一般在1∶350左右，配比不达标（教育部要求不低于1∶200），个别学校这个比例更是低至1∶450。在辅导员的学历上，普遍以硕士研究生为主，有少??是本科毕业生。在制定绩效工资制度时，辅导员的绩效工资通常参照行政工作人员，处在同资历教师的75%~85%之间，有个别学校在70%左右。 　　2.问卷调查。笔者精心设计了调查问卷，以调查辅导员薪酬公平感为目的，在参考了Moorman提出的员工薪酬公平感的基础上，结合浙江高职院校的特点设计了16个测试项。问卷设计好后，作了预调查，根据调查情况对部分测试项作了修改，以期获得更准确的结果。在开展问卷调查时，笔者选取了浙江省各地有代表性的21所高职院校的部分辅导员为调查对象，共发放调查问卷315份，回收306份，有效问卷293份，有效回收率93%。通过对回收问卷的整理统计，对这16个项目的测试情况汇总如表所示： 　　 　　从问卷调查的统计结果来看，除了测试项目2和6得到了大部分辅导员的肯定，其余项目均持否定态度。特别是项目9、10、14，几乎没有得到辅导员认同，后经了解，辅导员基本上没有机会参与到绩效工资制度的制定工作，各个学校大都以年终考评代替绩效考核，因此更谈不上绩效评估和绩效反馈。 　　二、辅导员公平感缺失的成因分析 　　辅导员对绩效工资公平感的缺乏造成了辅导员队伍的不稳定，从而影响到高校学生工作的有效开展。因此，为了稳定辅导员队伍，我们有必要对造成辅导员公平感缺乏的成因进行分析，从而找到相应的对策来稳定辅导员队伍。经过调查和分析，造成辅导员公平感缺失的成因主要有以下几方面： 　　1.岗位价值评估不到位。对于岗位绩效工资制度来说，开展岗位价值评估是前提与基础，只有做好了岗位价值评估，才能确定单位内部岗位与岗位之间的相对价值，才能较好地体现不同岗位之间绩效工资的公平性。但由于历史遗留问题过多，各高职院校的岗位设置办法还未完善，岗位价值评估更是草草了事。又由于辅导员工作的特殊性，工作时间常常是业余时间，工作地点遍及学校的每一个角落，工作过程趋于隐性，所以辅导员的岗位价值很难得到全面的评估，岗位价值被低估的现象很容易发生。岗位价值的评估不到位，使得各校的绩效工资制度存在先天不足，在这种情况下是很难实现公平的绩效考核的。 　　2.绩效考核机制缺失。实行绩效工资的目的是坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。如果没有一套公平、合理的绩效考核体系，绩效工资制度就成了空中楼阁。因此，建立科学的绩效考核体系，区分各个工作人员的业绩，是实行绩效工资制度的基础。但从调查的情况来看，各个学校只有年终考评，根本没有绩效考核。对于辅导员的绩效工资，除工作年限稍有区别外，其余都采用“一刀切”的办法，工