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从公平理论探讨煤矿企业如何吸引留住人才 陈向阳 (大屯煤电公司孔庄煤矿，江苏徐州221600) [摘 要] 从某煤矿企业人才现状分析入手，分析人才流失的原因，阐述了消除人才内心的不 公平感是单位吸引、留住人才的关键。通过对公平理论的思考，结合某煤矿企业单 位实际．主要从薪酬制度设计、事业平台设计两方面探讨煤矿企业如何吸引留住人 才。 [关键词] 公平理论；探讨；吸引留住人才 [中图分类号]F272 [文献标识码]B [文章编号]1672-9943(2007)01-0115-03 O 前言 随着我国加入世贸组织．市场竞争将更加激烈。作为人力资源精英部分的人才资源，将在更加广泛和开放范围内实现配置，勿庸讳言，“得人才者得天下”，人才的竞争将达到白热化。煤炭企业要实现可持续发展，如果没有具备相关专业知识的技术和管理人才，再好的项目也不可能取得成功。企业要实现可持续发展，首先要解决人才匮乏的问题。然而近年来，煤炭企业不但很难吸引到企业长远发展所需的人才，而且由于各种原因，人才流失反而呈上升趋势，严重影响和制约了煤炭企业的可持续发展。 1 人才对企业发展的重要作用 1．1 人才含义 所谓人才是指具备一定的知识和技能．并能以其劳动对社会发展做出较多贡献突出于普通人的人：对于企业来说，人才是指能够适应企业发展，完成企业指定目标，为企业带来较大经济效益的人。 1．2 人才在企业中的重要性 随着全球化、信息化、知识化经济时代的到来，竞争更加激烈，“优胜劣汰、适者生存”的自然规律在社会生活中更加突出，“人才”已以其无限创造财富的智慧和能力，成为了国家之间、企业之间争夺、抢占的第一资源。实践证明：谁赢得人才，就赢得了战胜对手的资本．谁就能在激烈的竞争中比对手跑得更快。2000年《财富》杂志世界企业500强评出后．在其总结中指出：“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励、留住人才的能力”。因此，企业吸引留住人才的能力与企业的发展命运相关。 2 某煤矿企业人才结构现状分析 某煤矿企业为国有大型煤炭企业下的一个煤矿。现以该企业2005年底统计的各类工程技术管理人员分布情况进行分析。 (1)该矿2005年底共有职工3 925人，技术管理人员447人(占11．4％)、工程技术人员210人(包括70名中层以上管理干部，占5．3％)、安全生产、辅助及安全生产管理科室的工程技术人员只有94人(且包括50名中层以上管理干部，仅占2．4％)。目前一些重要生产技术岗位没人手，采掘、通风、地测等关系企业安全生产命脉的专业岗位严重缺人，有面临断层的危险。 (2)该矿447名技术管理人员中研究生学历2人(占0．5％)、大学本科81人(18％)、大学专科172人(38％)、高中(中专)及以下192人(47％)，其中大专以上后续学历较多。 (3)该矿20o3—20o5年间共引进25名大中院校毕业生，其中现被安排从事安全生产一线和生产辅助、生产部门工作的有10人，但真正专业对口的只有4人．其中两名仅有的采矿生还正在参加研究生考试；另一方面这三年因为考研、辞职 流失的技术管理人员达21人，占了自建矿30年以来主动流失人员总人数(45人)的47％，其中专业技术人才就有10人(5个本科生，5个大专生)，他们都是本专业的技术骨干、岗位急缺人才。 (4)从以上三个方面分析可以看出： ①该企业专业技术人员队伍、特别是工程技术人才队伍严重缺乏。许多重要生产技术管理岗维普资讯 l16 陈向阳从公平理论探讨企业如何吸引留住人才 2007年第1期位面临接续不上来的困境； ②高学历的人才不多，引进人才的难度(特别是生产急需岗位人才)又越来越大。而人才流失的现象没有得到有效遏止，有越演越烈的趋势，这对矿井的可持续发展能力形成了严峻考验。 3 某煤矿企业人才引不进、留不住的原因分析 该企业为国有大型企业、上市公司，企业内部人文、生活、生产环境也越来越好，这说明企业的发展、安全、环境不是引不进、留不住人才的原因。通过与该企业流失人员交流．对其原因进行分析。 3．1 薪酬偏低。不能吸引人 薪酬包括直接薪酬(工资、奖金、津贴等)、间接薪酬(福利)。 3．1．1 直接薪酬方面 (1)以2004年7月工资改革为岗位绩效工资为例．管理技术岗位由最低技术员岗870／月到最高的副高职称1740元／月，最少要经过10 a；而企业的中坚技术力量。工程师也只有1 260～1 380元／月，再加上为数不多的奖金，以全年直接薪酬计算，一线的技术人员一般只有25 000～30 000元／a。而周边矿务集团同等技术人员年薪是该企业的2～3倍。 (2)从技术人员与一般工人的工资比较来看，一个毕业一年的一线高级工1596元／月．而从事5 a以上工作的一线工程师只有1380元／月， 比较不出工程技术人员的技术含量重要性。 (3