劳动争议相关政策和案例解析.pptVIP

（一）劳动争议相关法律法规政策规定 　1．劳动争议定义 　劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理的关系，双方并不是处于平等主体的地位。 2．发生何种行为适用劳动争议 （一）因确认劳动关系发生的争议；?? （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；?? （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；?? （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 3．劳动争议发生后的处理程序 我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括，即发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解； 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 4．部分仲裁一裁终局 新法规定一裁两审，部分仲裁可一裁终局。 　　下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决 为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 　　劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的，以 自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉 讼。 　　而用人单位只有在仲裁有错的情况下才能提起诉讼。 5．仲裁时效延长 　　劳动争议申请仲裁的时效期间由原来的60天延长至一年，时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 劳动合同解除和终止需要注意的几个问题 （2）关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题：　 法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。 （3）程序要求：　 　　收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。 * 劳动合同解除和终止需要注意的几个问题 （4）举证要求：　 　　司法实践中企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3）其他员工及知情者的证词；4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽量收集和保留。　 * 劳动合同解除和终止需要注意的几个问题 （5）收集证据的方法：　 　　1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就是有力的证据。　 * 劳动合同解除和终止需要注意的几个问题 （6）解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达？　 应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” 应对方法二：《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。 　 * * 劳动合同“解除”和“终止” 关于经济补偿金（1） 1、劳动合同期满 用人单位不同意续签劳动合同 支付经济补偿金 劳动者不同意有两种情况：一是用人单位维持和提高条件，不支付；二是降低条件，支付。 劳动者不同意续签劳动合同 不支付经济补偿金 2、用人单位被依法宣